مقالات مدیریت
ادبیات نظری چرخش شغلی
ادبیات نظری چرخش شغلی
ادبیات نظری چرخش شغلی: منابع انساني بخش عمده اي از ورودي هاي توليدي و عملياتي سازمان ها و مراكز صنعتي را تشكيل مي دهند. شركتي كه مدير و كاركنان با مهارت را به كار مي گيرد در مقايسه با نوسانات ديگري كه از چنين امتيازي برخوردار نيستند، احتمالاً موفقيت بيشتري دارد. اگر افراد از طريق آموزش به تخصص و مهارت هاي بالاتري مجهز گردند، وظايف خود را صحيح تر انجام داده و قابليت بيشتري براي يادگيري روش هاي انجام كار و توليد پيشرفته در ارتباط با كارشان پيدا مي كنند. آموزش مي تواند سطح مهارت هاي مديران و كاركنان را تعالي بخشيده و دستاوردهاي موثر مرتبط با عملكرد را به وجود آورد( رمزگویان، 1386) شواهد موجود بيانگر آن است كه كشورهاي پيشرفته و شركت هاي موفق سرمايه گذاري هاي هنگفتي را در اين زمينه به كار بسته اند. بدون شك آنان سودآوري و كارآمدي آموزش نيروي انساني را در گذشته تجربه نموده اند كه در وضعيت حاضر نيز به انجام چنين عملياتي اهتمام مي ورزند.
در یک رویکرد انسان متمرکز، طراحی فرایند گرای انسان به همان اندازه که مسائل فنی، از جنبه های بهره وری نشان داده اند، اهمیت دارد. برنامه های مختلفی از جمله افزایش انگیزه در محل کار، بهبود شرایط کار کارگران فیزیکی، به دست آوردن امنیت شغلی و افزایش رضایت شغلی، افزایش کیفیت و بهره وری، کاهش هزینه ها برای تبدیل شدن انسان متمرکز روز به روز در حال افزایش است ( رمزگویان، 1386).
به طور واضح ضرورت آموزش نيروي انساني را در دو بخش مي توان مطرح كرد:
الف)واقعيت ها ب) شرايط و اقتضاي زمان
الف) واقعيت ها: در اين زمينه تجربه شركت ها و كشورهاي پيشرفته خود گواه بر اين است كه آموزش هاي نيروي انساني به منظور توسعه و بهسازي منابع انساني از يك جايگاه استراتژيكي برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شركت هاي آمريكايي بودجه رسمي آموزشي دارند، در ايالات متحده به طور متوسط سالانه هر يك از پرسنل 15 ساعت آموزش دريافت مي كنند و ميزان كلي ساعت هاي سپري شده در آموزش 15 بيليون ساعت مي باشد، به طور متوسط شركت هاي بزرگ 527000 دلار و شركت هاي كوچك 218000 دلار براي آموزش صرف مي كنند (هل،2005) از 30000 پرسنل شركت ژاپن سانيو، 10000 نفر سالانه از طريق مراكز كارآموزي آموزش شركت سانيكو آموزش دريافت مي كنند (لاورنس،2004).
به هر حال واقعيت هاي فوق نشان از آن دارد كه آموزش يكي از عوامل موفقيت كشورها و شركت هاي موفق جهان است؛ زيرا بدون تغذيه علمي و فكري، نيروي انساني عملاً حالت منابع مادي به خود مي گيرد. از طرف ديگر زيان حاصل از عدم اين شرايط، به صورت تصاعدي در مي آيد، بدين خاطر كه كاركنان فرهيخته از توانايي بكارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و فكري در سطح بالايي برخوردارند.
ب) شرايط و اقتضاي زمان: پيدايش شرايط و موقعيت هاي جديد در زندگي انسان ها را به اين فكر وا مي دارد كه همواره براي تغذيه علمي و اطلاعاتي خويش در زمينه هاي فكري و حرفه اي اقدام نموده و بينديشند. اين شرايط جديد عبارتند از:
- عصري كه بشر در آن به سر مي برد فرا صنعتي است كه به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر كشاورزي و سنتي كه موج اول نام گرفته و عصر صنعت كه به موج سوم شناخته مي شود، كه به نوعي از ثبات برخوردار بودند و روند حيات بشر در يك مسير نسبتاً هموار طي طريق مي نمود، بارزترين ويژگي عصر فرا صنعتي را مي توان پويايي امور، پيچيدگي شرايط و غيره عنوان نمود كه به اقتضاي آن انسان عصر فرا صنعتي بايد مجهز به صفاتي هم چون چالاكي انديشه، مهارت هاي تفكر انتزاعي، توان طراحي مدل هاي ذهني از واقعيت هاي زندگي اجتماعي و اقتصادي مي باشد. آموزش هاي شغلي مستمر در واقع يك مسير راهبردي به منظور رسيدن به خواسته هاي فوق است(اولورونسولا،2000).
- به تبع پيدايش جامعه نوين و تغييرات ساختار ارزشي، روابط اجتماعي و ميان فردي صميمانه و چهره به چهره به حالت رسمي و خشك تغيير حالت داده و پيامد چنين وضعي، مواردي هم چون در لاك خود فرو رفتن و انزوا طلبي مي باشد. بدين ترتيب در ميان كاركنان و مديران حس همكاري و روحيه همبستگي جاي خود را به رقابت ميان افراد داده است. در جريان آموزش ها از طريق همايش ها و كارگاه هاي آموزشي، تبادلات علمي، گفت و شنودهاي جمعي و …. مي توان تا حدي حس مسئوليت اجتماعي و دگر خواهي افراد را تقويت نمود و صميميت ميان آن ها را افزايش داد. در مجموع، آموزش نيروي انساني يكي از مناسب ترين ابزارهايي است كه به استعانت از آن مي توان با ثبات گرايي، سستي، كهولت فكري نيروي انساني دست و پنجه نرم كرد. به علاوه، « آموزش حرفه اي مداوم به طور معني داري پتانسيل تاثيرگذاري بر عمليات حرفه اي مي باشد(هوپت،2008) تحقق يافتن ادعاي مستلزم پايبند بودن به رويكرد ها و نگرش هاي علمي و منطقي در ارتباط آموزش منابع انساني، در عرصه عمل مي باشد.
