پرسشنامه اثربخشی سازمانی بر اساس مدل پارسونز (AGIL)

پرسشنامه استاندارد اثربخشی سازمانی بر اساس مدل کارکردهای چهارگانه ضروری نظام اجتماعی  پارسونز (AGIL) و دارای 28 سوال در 4 مولفه است .و با استفاده از طیف لیکرت 5 گزینه ای(خیلی کم تا خیلی زیاد) نمره گذاری شده است.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه :

اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست، بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی می‌باشد (کاتسیکی و همکاران[1]، 2011). اثربخشی سازمانی روشی است که سازمان‌ها چگونگی تحقق موفقیت‌آمیز ماًموریت‌هایشان را از طریق راهبردهای سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهند (کیو و لین[2]، 2011). به عبارت ساده‌تر اثربخشی سازمانی، معمولاً در قالب میزان یا درجه‌ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می‌آورد (کیم و همکاران[3]، 2011).

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور  پرسشنامه اثربخشی سازمانی نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 28سوال پرسشنامة اثربخشی سازمانی می­دهند

مولفه های پرسشنامه :

اثربخشی سازمانی

اتزیونی[4] (1964) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می‌یابد، تعریف می‌شود.

پرایس[5] (1968) اثربخشی را به عنوان درجه و میزان دسترسی به اهداف تعریف نمود.

پیتر دراکر (1974) اظهار می‌دارد که اثربخشی در واقع انجام صحیح کارها است.

ففر و سالانسک[6] (1978) اثربخشی را درجه و میزانی که سازمان‌ها  نیازها را برآورده می‌سازند و یا ارضاء معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان، تعریف می‌کنند.

مفهوم  اثربخشی سازمانی

در مورد اثربخشی تعاریف مختلفی ارایه شده است: میرکمالی به نقل از اتزیونی، اثربخشی را میزان تحقق اهداف بیان می کند و بارنارد معتقد است، اثربخشی سیستم گراست و مربوط به تحقق اهداف سازمان می شود. هم چنین دراکر اثربخشی را انجام کار درست می داند و از نظر هوی و میسکل، اثربخشی سازمانی درجه همخوانی نتایج عملی سازمان با نتایج مورد انتظار است

دفت نیز معتقد است اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر نزدیک می شود (بختیاری، سلیمی، ۱۳۹۰). از طرف دیگر رابینز به ۳۰ ملاک اثربخشی نظیر بهره وری، کارایی، سود، کیفیت، میزان حوادث، رشد، رضامندی شغلی، انگیزش، روحیه، انعطاف پذیری، سازگاری نقش و هنجار، مشارکت و غیره اشاره می کند و معتقد است که علی رغم تعارض های موجود در معیارهای اثربخشی، علت استفاده از معیارهای متعدد برای سنجش اثربخشی، ناشی از تنوع در ارزیابی هایی است که به وسیله افراد مختلف نسبت به اثربخشی صورت می گیرد. ضمن اینکه همه معیارهای سی گانه در مورد هر سازمانی نمی توانند به کار گرفته شوند. لذا نمی توان برای اثربخشی تعریف واحدی ارایه داد (رابینز، ۱۳۸۸: ۵۲-۴۸).