پرسشنامه نیازهای روانشناختی محیط کار (هامفریز؛2005)  

پرسشنامه نیازهای روانشناختی محیط کار: پرسشنامه نیاز های روان شناختی محیط کار با بهره گیری از ابعاد ارائه شده نیاز های روانی توسط هامفریز(2005) توسط سلطانزاده و همکاران(1393) طراحی و و اعتباریابی شده است. پس از طراحی گویه های پرسشنامه بر اساس متون نظری و تجربی، گویه هایی که مولفه های نیاز های روان شناختی محیط کار را می سنجید برای متخصصان علوم تربیتی و روانشناسی ارسال و از آنها خواسته شد که درجه اهمیت آن ها را مشخص کنند، پس از گردآوری داده ها در مرحله اول، رتبه بندی های به دست آمده درباره مولفه های مشخص شده و در مرحله بعد پرسشنامه تنظیم شده که حاوی رتبه بندی حاصل از نظرخواهی در مرحله اول بود، برای متخصصان ارسال شد و از آنها خواسته شد که توافق نظر خود را با رتبه بندی به دست آمده اعلام کنند. پرسشنامه اولیه دارای 52 گویه بود که پس از توجه کامل، با نظر متخصصان به 34 گویه کاهش یافت. این پرسشنامه دارای هشت مولفه خوداحترامی (سوال های 1 تا 5)، حس تعلق (6 تا 10)، خودآگاهی (سوال های 11 تا 14)، خودبازسازی (سوال های 15 تا 17)، عدم بیگانی از خود (سوال 18 تا 21)، صفات انسانی (سوال 22 تا 26)، فرهنگ کار ( سوال های 27 تا 31) و باورهای سازمانی(سوال های 32 تا 34) می باشد.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه :

پرسشنامه استاندارد نیازهای روانشناختی محیط کار: نیروی کار سالم و حیاتی، دارایی استراتژیک هر سازمان است(قنبری و سلطانزاده، 1394). پژوهشگران بیان می کنند  به دلیل جایگاه ویژه‌ای که کار در زندگی انسان‌ها دارد، حق دارند که محیط کار سالم و ایمنی داشته باشند. محیط کار سالم محیطی است که  در آن شرایط لازم برای تامین سلامت روان شناختی کارکنان ایجاد شود(مهداد و همکاران، ‌1391). افراد نیازها و خواسته های گوناگونی دارند که در جستجوی راهی برای ارضای آنها هستند. به زبان دیگر، فعالیت انسان ها به علت وجود نیازهای ارضا نشده شکل می گیرد. روانشناسان معتقدند که فرد خواسته های مشخصی دارد که بر اساس آنها فعالیتش آغاز می شود و هرگز به تمام خواسته هایش به طور کامل دسترسی پیدا نخواهد کرد(جودگ، 2004). در نتیجه ارتقای سلامت کارکنان و بهداشت محیط کار  به طور فزاینده ای به میزان توجه سازمان به نیاز های کارکنان بستگی دارد.

با وجود این حقیقت که نیازها در تحلیل و گفتارهایمان بسیار ساده و پیش پا افتاده هستند، تعریف رسمی از مفهوم نیاز، به همان آسانی که ممکن است در وهله نخست به نظر آید وجود ندارد(وینتر و سارورس، 2002). نیاز اشاره دارد به حالت های درونی عدم تعادل که موجب می شوند افراد مسیرهایی از فعالیت را به منظور به دست آوردن تعادل درونی پیگیری کنند. بررسی نظریه های مختلف از نظریه انسان مدار نشان می دهد که نیاز مورد تأکید قرار می گیرد هر چند که ممکن است با اصطلاحات متفاوتی بیان گردد. از جمله مک کللند اشاره می کند که نیاز های انسان شامل نیاز به قدرت، نیاز به موفقیت و نیاز به تعلق می باشد. آلدرفر نویسنده دیگری است که سه نیاز اساسی انسان را در نیاز به بقاء، نیاز به رشد و نیاز به ارتباط با دیگران معرفی می کند. مازلو نیازهای انسان را در سلسله مراتب پنجگانه فیزیولوژیک ، ایمنی، اجتماعی، عزت نفس و خود شکوفایی طبقه بندی کرده است(سلطانزاده و همکاران، 1393). در حالی که نظریه نئوکلاسیک تاثیر روابط اجتماعی را در جهت رضایتمندی کارکنان مطرح کرده است، دیدگاه چند بعدی نظریه نوین یا پیشرفته، نیازهای انسان را بسیار پیچیده و بغرنج تصور می کند. در نظریه نوین اعتقاد بر این است که نه تنها انسان به وسیله پاداش های مادی، امنیت و تعلق برانگیخته می شود، بلکه تحت تاثیر میل به منزلت و عزت نفس خود و دیگران و همچنین خویشتن یابی و تعالی نیز قرار می گیرد. بر اساس نظریه نوین، تمام سطوح این نیازها به حالت پیچیده ای با همدیگر ارتباط می یابند.

مجموعه این نیازها می توانند در تشکیل سازمان و یا پیوستن افراد به سازمان ها بسیار مهم باشند. بدین ترتیب ممکن است افراد نیاز های متعددی داشته باشند که سعی دارند از طریق سازمان ها، آنها را برآورده سازند. بنابراین سازمان ها می توانند پاسخگویی نیاز های انسانی باشند(دسی و رایان، 2008). در نظریه خودمختاری مطرح می شود که انسان های با انگیزه دارای سه نیاز ذاتی- روانی، نیاز به استقلال، شایستگی و ارتباط  هستند که این نیاز ها نقش اساسی در هدایت رفتار انسان و حفاظت یا افزایش سلامت روان در آنان دارد(ساپماز و همکاران، 2012). ارضای نیازهای ذاتی – روانی زمینه ای را فراهم می آورد که کارکنان رفتارها و عملکرد خود را با توجه به مسئولیت خود در جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده سازمان فعال کنند. باید بیان کرد که محل کار عرصه ای است که به وضوح می تواند نیازهای کارکنان در زمینه استقلال، شایستگی و احساس ارتباط به دیگران را برطرف کند. در مقابل نیز می تواند تهدیدی برای برآورده شدن نیاز های مذکور باشد در نتیجه کارکنان با یک مکانیزم مانع شونده در برابر تحقق نیاز های ذاتی- روانی مواجه می شوند(قنبری و همکاران، 1394).

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

نیازهای روانشناختی محیط کار: نمره است که افراد از پاسخگویی به سوالات پرسشنامه هامفریز(2005) کسب خواهند کرد.

مولفه های پرسشنامه :

خوداحترامی (سوال های 1 تا 5)، حس تعلق (6 تا 10)، خودآگاهی (سوال های 11 تا 14)، خودبازسازی (سوال های 15 تا 17)، عدم بیگانی از خود (سوال 18 تا 21)، صفات انسانی (سوال 22 تا 26)، فرهنگ کار ( سوال های 27 تا 31) و باورهای سازمانی(سوال های 32 تا 34)