تناسب شغلی

تناسب شغلی در سازمان به عنوان یک استراتژی مؤثر در نگهداری منابع انسانی در نظر گرفته میشود؛ این تناسب از لحظه ای آغاز میشود که نخست: فرد برای کار و انتخاب شغل آستین بالا می زند.

کار عنصر مهم و البته سازنده جوامع و سازمانها است و برای این که با از خود بیگانگی همراه نباشد؛ باید از نظر فنی، فیزیولوژیک و روانشناسی مساعد باشد. اوضاع اقتصادی و اجتماعی که کار در آن انجام میشود باید بهگونهای باشد که کارگر احساس کند. کارش منصفانه و به تناسب مهارت و کوشش بوده و دستمزد وی نیز متناسب با دستمزد سایر گروههای کاری پرداخت می شود.

از آن جایی که انجام کار در قالب شغل شکل میگیرد، لازم است ویژگیهای یک شغل در ارتباط با خصوصیات شاغل سنجیده و لحاظ گردد. باید شغل و مراحل انجام آن را به خوبی شناخت و به تجزیه و تحلیل آن توجه نمود. در گام بعدی باید شغل را طراحی نمود و افراد متناسب با هر شغل را در پست لازم به کارگمارد.

شغل و طراحی صحیح آن در رضایت شغلی، اثربخشی، عدم تمایل به ترک خدمت و رهایی از خدمت نقش بسزایی دارد. ازآنجا که ویژگی های مشاغل به نحوه سازماندهی و چگونگی طراحی ساختار سازمان بستگی دارد.

 اولین مقوله ای که در این زمینه باید مورد بررسی قرار گیرد عبارت است از اهمیت تخصصی کردن یک شغل در مقابل متنوع و وسیع نمودن آن. تقسیم کار به عنوان یک اصل مورد تأیید همه دانشمندان مدیریت کلاسیکو همچنین به عنوان یک پارادایم سنتی بهره وری، از مزایا و معایبی برخوردار است.

مزایایی تناسب شغلی

 از جمله مزایای آن افزایش مهارت و کاهش زمان انجام کار است.

 از طرفی تقسیم کار شدید بعلت تکرار وظایف کم اهمیت در بلندمدت سبب کاهش بهره وری وکاهش رضایت شغلی میگردد.

 بنابراین طراحی مشاغل نقش مهمی در افزایش روحیه، رضایت شغلی و در نهایت بهره وری نیروی انسانی دارد. به هر حال سازمان می تواند با تبیین دقیق وظایف و مأموریت ها، طراحی مجدد مشاغل، مشارکت در تصمیم گیری، برنامه های بهداشتی و رعایت تناسب شغل با شاغل در سازمان، کارآیی منابع انسانی را افزایش دهد.

 تناسب شغلی در سازمان به عنوان یک استراتژی مؤثر در نگهداری منابع انسانی در نظر گرفته میشود؛ این تناسب از لحظه ای آغاز میشود که نخست: فرد برای کار و انتخاب شغل آستین بالا می زند؛

دوم : سازمان برای کارمندیابی، انتخاب، استخدام و انتصاب آماده میشود.

ممکن است در آغاز استخدام، با توجه به نیاز سازمان و همچنین نیاز داوطلبان کار، تناسب مورد نظر بصورت محدودی برقرار شود ولی انتظار می رود به تدریج که فرد در سازمان زندگی کاری خود را ادامه میدهد و سازمان نیز دوره عمر خود را پشت سر می گذارد، این تناسب بیشتر شود.

 اگر شغل به گون های طراحی شود که با ویژگی های فردی متناسب باشد، موجب ایجاد انگیزه شده و در نتیجه بهره وری نیروی انسانی افزایش می یابد.

دیدگاه های تناسب شغل با فرد

جان هالند

در نظریه معروف جان هالند درباره تناسب شغل با شخصیت می باشد. نظریه ی مزبور بر این تصور قرار دارد که رغبت یا علاقه ی فرد (با فرض این که آن نشان دهنده ی شخصیت فرد باشد) با محیط کارش متناسب است.

در واقع نظریه مذکور بیانگر این مطلب است که اگر شخصیت افراد و نوع شغل ان ها با هم متناسب باشد، رضایت شغلی به بالاترین حد می رسد و در نتیجه جا به جایی کارکنان به پایین ترین میزان تنزیل پیدا می کند.

تناسب شغلی (تناسب شغل- شاغل) / چاینوی

تئوری تناسب شغلی بر این فرض استوار است که الزامات شغلی فراوانی (مانند تنوع مهارت، هویت وظیفه، استقلال وظیفه، دانش شغلی، مهارت شغلی، توانایی شغلی و ده ها متغیر دیگر) وجود دارند که از این قابلیت برخوردارند که با ویژگیهای شخصی مانند (سن، جنس، سطح تحصیلات، تأهل و تجرد، سابقه کار، دانش، مهارت و تواناییهای فردی متناسب گردد،

در نتیجه با قبول سازگاری بین شخص و شغل او رفتارها و نگرشهای فردی را تحت تأثیر قرار میدهد. دیوید تناسب شغلی را این گونه تعریف می کند: سازگاری بین فرد و سازمان در کاری که انجام می دهد، به عبارت دیگر دانش، مهارت وتوانایی های فرد همان دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که شغل فرد درسازمان به آن نیاز دارد

روش های اندازه گیری تناسب شغلی

آکرون رو ش های اندازه گیری تناسب شغلی را به سه دسته تقسیم بندی می کند

تناسب ذهنی (درونی): دراین روش به طور مستقیم از فرد سؤال میشود که تا چه اندازه خصوصیات فردی وی با خصوصیات سازمانی متناسب است، اما بهطور مستقیم روی هیچ یک از خصوصیات فردی یا سازمانی تمرکز نمی شود و فرض می شود پاسخ دهندگان یک پیشینه ذهنی از سازمان دارند و به طور شناختی میزان سازگاری خصوصیات خود را با خصوصیات سازمانی بیان می کنند.

تناسب درک شده : در این نوع تناسب از افراد خواسته می شود که خود را تشریح و همچنین درک خود را از خصوصیات سازمانی بیان نماید. سپس درجه تناسب به وسیله ارزیابی سازگاری بین خود توصیفی فرد و توصیف مشابه از سازمان محاسبه میگردد.

تناسب عینی (بیرونی): در این روش از فرد خواسته می شود که خصوصیات خود را شرح دهد، سپس از دیگر اعضای سازمان خواسته میشود که خصوصیات سازمان را شرح دهند، سپس نظرات اعضای سازمان ترکیب شده و یک معیار ارزیابی فراهم می گردد که نشان دهنده خصوصیات سازمانی است و تناسب از میزان سازگاری بین توصیف فرد از خود و معیار توافق شده در مورد خصوصیات سازمان اندازه گیری می شود.