ابعاد تعهد سازمانی

ابعاد تعهد سازمانی مقوله ای است که بررسی ها و مطالعات انجام شده فراوانی و نیز صاحب نظران و اندیشمندان علوم رفتاری از زوایای مختلف به ان پرداخته اند.

تعهد سازمانی چیست؟

در این مقاله ما به دو نوع دیدگاه می پردازیم

۱-ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه اتزیونی

به اعتقاد وی تعهد سازمانی دارای اشکال سه گانه زیر است:

تعهد اخلاقی: تعهد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی نگرش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزشها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت با اختیار سازمانی می ­باشد. از این رو کارکنان به فعالیت های سازمانی متعهد می ­شوند زیرا احساس می ­کنند که سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می ­کند.

تعهد حسابگرانه یا عقلانی: این بعد از تعهد سازمانی بیانگر رابطه احساسی ضعیف کارکنان با سازمان است. و مبتنی بر رابطه تبادلی است که بین اعضا و سازمان برقرار می ­گردد. بر اساس این تعریف از تعهد سازمانی کارکنان به خاطر رابطه تبادلی سودمند میان نقش هایی که در سازمان ایفا می­ کنند و پاداش هایی که به خاطر خدمت خود دریافت می­ کنند به سازمان متعهد می­ شند. این دیدگاه از تعهد سازمانی با نظریه ها-نقش های “مارچ و سایمون” هم خوانی دارد. بر اساس این نظریه کارکنان تعادل نقش ها و انگیزه های خودشان و یا پاداش های ارائه شده از سوی سازمان را مد نظر قرار می ­دهند.

تعهد انتقال پذیر : اتزیونی که این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می­کند، در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدو دشده است نمود پیدا می­کند. وی به هم بندهای زندانی اشاره می ­کند که زندانیان هم بند در زندان متعهد می­ شوند که این تعهد آنها حاصل عمل جمعی است نه انتخاب شخصی خوشان.

۲-ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه الن و مایر

یکی از مهم ترین مطالعاتی که در زمینه ابعاد تعهد سازمانی صورت گرفته است ازسوی آلن و مایر(۱۹۹۰) می­باشد. آلن و مایر مفهوم تعهد سازمانی و سه بعد آن را به صورت زیر شناسایی کرده اند:

1. تعهد عاطفی ۲. تعهد مستمر ۳. تعهد هنجاری

تعهد عاطفی‌: بعد عاطفی به دلبستگی عاطفی کارکنان و تعیین هویت شدن و مشارکت در سازمان اشاره می­کند. و بیشتر تحقیقات انجام شده در بخش تعهد سازمانی روی تعهد عاطفی متمرکز هستند.مایر و دیگران (۱۹۹۱) معتقدند که تعهد عاطفی می­تواند تجارب مثبت و برخورد های درون سازمان را توسعه دهد، تجاربی که با کارمندانی که سازمان رفتار آنها را پشتیبانی می­کند ارتباط برقرار می­کند. علاوه بر این کارمندان می­توانند مفهومی از توانایی شخصی و خود ارزشی را توسعه دهند. مولر(۱۹۹۲) معتقد است تعهد عاطفی با احساس تعلق، دلبستگی و وفاداری کارمندان به سازمان مرتبط است .

تعهد مستمر: تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می­ شود. تعهد مستمر درک هزینه را توسعه می ­دهد (سود در مقابل ضرر)، و مستلزم آن است که کارکنان از این سودها و ضررها آگاه باشند، بنابراین کارکنان متفاوت که با شرایط یکسان روبرو می­ شوند ممکن است سطوح مختلف تعهد مستمر را تجربه کنند.

تعهد هنجاری: نهایتا بعد سوم تعهد سازمانی بعد هنجاری است که یک نوع احساس وظیفه برای ادامه کار در سازمان را منعکس می ­کند. و کارکنان با سطح بالای تعهد هنجاری احساس می ­کنند که آنها باید با سازمان باقی بمانند آلن و مایر(۱۹۹۱) معتقدند تعهد هنجاری منجر به باقی ماندن کارکنان در سازمان به علت احساس وفاداری یا وظیفه می­ شود، به خاطر اینکه آنها احساس کنند این کار صحیحی برای انجام دادن است. علاوه بر این روسو(۱۹۹۵) معتقد است تعهد هنجاری بر مبنای قرارداد روانی بین سازمان و کارمند، مستقر در باور هر دو طرف بر مبنای تعهدات متقابل آنها ایجاد می­ شود .

رندال و کوتن (۱۹۹۰) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در مقابل سرمایه گذاری هایی که سازمان برای او انجام داده است در خود احساس تکلیف می­ کند. آلن ومایر معتقدند نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است.

نقطه مشترک این سه مولفه این است که تعهد وضعیتی روان شناختی است که ارتباط کارمند را با سازمان ترسیم می­ کند و در مورد تصمیم بر استمرار و عدم استمرار عضویت در سازمان دلالت دارد.

برای اطلاع از مقوله تعهد سازمانی ادبیات نظری تعهد سازمانی را از فروشگاه ما دانلود بفرمایید.