ادبیات نظری یادگیری سازمانی

ادبیات نظری یادگیری سازمانی:در دنیای متغیر کنونی یادگیری به معنای شناخت و انطباق با سرعت فرایند تغییر است. در چنین شرایطی سازمان‌ها همانند افراد باید سریع‌تر و بهتر خود را با این محیط متغیر تطبیق دهند، در غیر این صورت، شکست می‌خورند. تغيير از ويژگي هاي بارز عصر حاضر است و بر اساس گفته ي تام پيترز امروزه تنها چيز ثابتي كه ميتوان يافت، تغيير و دگرگوني است(بك هارد و پريتچارد، ترجمه ايران نژاد پاريزي، 1389). تنها منبع قدرت و ماندگاري سازمان ها، يادگيري بهتر و سريع تر نسبت به رقباست .چرا كه يادگيري، عامل اصلي، كليدي و مورد نياز سازماني است كه ميخواهد در دنياي نوين اقتصادي و محيط رقابتي پا بر جا بماند .به باور سونگ، رئيس انجمن آموزش و توسعهي آمريكا (۲۰۰۲) امروزه يادگيري جادهي حياتي شناخت و انطباق با سرعت فزايندهي تغيير است(ماركوارت، 2009). بنابراين سازمان ها از تغييرات عصر حاضر مصون نبوده و بايد از راه يادگيري هميشگي، افراد را براي رويارويي با تغييرات آماده نمايند و براي اين كه توانايي تطبيق با شرايط، تغيرات و چالش هاي امروزي را داشته باشند، بايد به نهادينه كردن يادگيري در درون سازمان بپردازند و به بيان ديگر به يك سازمان يادگيرنده تبديل شوند(هاروی ،2013). سازمان هاي يادگيرنده سازمان هاي جسور و توانمندي هستند كه بنيانشان بر يادگيري استوار است و بهترين راه بهبود عملكرد را در درازمدت يادگيري مي دانند .به بيان ديگر سازمان هاي يادگيرنده با بهره گيري از فضايل، هنرها، ارزش ها و توانايي هاي كاركنان خود و بر اساس درس هايي كه با تجربه مي آموزند، به گونه ي مستمر تغيير ميكنند و عملكرد خود را بهبود ميبخشند .شعار اصلي چنين سازمان هايي خلاقيت و نوآوري است(جعفری، 1385). به عقیده آریه دگاس(۱۹۸۸) در شرایط کنونی، یادگیری تنها مزیت پایدار رقابتی است(بانچ و پرابست، 2012).
آرگريس و شون (۱۹۷۸) يادگيري سازماني را به عنوان فرایند كشف و اصلاح خطاها تعریف میکند. رودريگز و همكاران(۲۰۰۳) نيز با توجه به نقش يادگيري در تغيير رفتار، يادگيري سازماني را فرايند جمعي براي پشتيباني و حمايت از تغيير رفتار سازماني ميدانند. به باور تمپلتون و همكاران (۲۰14) يادگيري سازماني مجموعهاي از اقدام هاي سازماني مانند كسب دانش، توزيع اطلاعات، تفسير اطلاعات و حافظه كه به صورت آگاهانه و يا نا آگاهانه بر تحول مثبت سازماني اثر ميگذارد، ميباشد. فايول و لايز يادگيري سازمانيرا ايجاد بينش، دانش و همبستگي بين کنش‌های گذشته و اثر بخشي آن کنش‌ها و کنش‌های آينده تعريف ميكنند (كلينسون وكوك، 2013). بنا بر نظر شون (۱۹87) جامعه درگذر دائمي و انتقال هميشگي است. به همين دليل، وي امكان استفادهي دائمي از دانشي ثابت را در طول حيات يك فرد منتفي دانسته و بر اين باور است كه يادگيري لازمهي فهم، هدايت، اداره و نفوذ در اين تحولات دايمي است كه شناسايي ماهيت فرايند گذر دائمي جوامع، نهادها و سازمان ها را ممكن ميسازد(همان منبع) .
شروع يادگيري سازماني مرهون توسعه ي جمعي در تئوري هاي مختلف مديريت مانند آدام اسميت، تيلور، منحني يادگيري و غيره است. مفهوم يادگيري سازماني به سال ۱۹۰۰ ميلادي هنگامي كه فردريك تيلور موضوع انتقال يادگيري به ديگر كاركنان را براي افزايش كارايي و بهبود سازمان مطرح كرد، بر ميگردد. (سبحاني نژاد، شهائی، یوزباشی، 1389). البته همگان اذعان داشتند كه انتشار كتاب اصل پنجم: هنر و علم سازمان يادگيرنده نوشته پیتر سنگه مهم ترين روند فكري اين پارادايم ميباشد و سنگه پايه گذار تفكر علمي سازمان يادگيرنده در سال هاي گذشته بوده است.
امروزه باید سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های آموزشی توانائی تطابق با دگرگونی‌های مداوم روز را داشته باشند(جینگ و لی، 2012). اگر سازمانی نتواند در این دنیای رقابتی با این پیشرفت تکنولوژیکی سریع، دانش خود را افزایش دهد نمی‌تواند خود را با تکنولوژی روز پیش ببرد و در صحنه رقابت حرفی برای گفتن نخواهد داشت. فقدان یادگیری سازمانی باعث بوجود آمدن عملکرد ضعیف، افت کیفیت، نداشتن تعهد رقابتی، فقدان تعهد در نیروی کار، عدم درک وابستگی‌های درونی و بیرونی، از دست دادن زمان، ایستائی سازمان، ضعف در سازگاری و کارائی در مقابل تغییرات محیطی، بروز عکس‌العمل در مقابل محیط پویا و پیچیده، عدم کیفیت در تصمیمگیری، عدم بروز خلاقیت و نوآوری در سازمان و غیره می‌شود(واکولا، 2015).
مدیریت سازمان‌ها شکل جدیدی به خود گرفته است. بدون شک سازمان‌ها نه تنها می‌خواهند در آینده پا بر جا بمانند، بلکه خواهان حفظ قدرت نیز می‌باشند لذا باید دائماً در حال تغییر باشند؛ در نتیجه موفقیت یک سازمان در همگامی با تغییرات را یادگیری آن سازمان تعیین می‌کند. آمادگی پاسخگوئی به نیازهای متغیر محیطی و خواسته های جدید ارباب رجوعان یادگیری سازمانی را امری مهم و حیاتی ساخته است (مارکوارت 2009). یادگیری سازمانی باعث توانمند سازی سازمان در کسب بینش و درک از تجربه از طریق آزمایش و تجربه، مشاهده و تجزیه و ایجاد تمایل برای ارزیابی شکست‌ها و موفقیت‌ها می‌شود. مفهوم فرهنگ سازمانی به عنوان عامل موثر در عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقا اخلاقیات، عملکرد کاراتر و عموما بهره‌وری بالاتر منجر می‌گردد(همپتون، ۱۹۹۰ به نقل از سبحانی نژاد و همکاران، ۱۳۸9).
سازمان‌ها در قرن بيست و يكم بي وقفه با تغيير مواجه اند. براي اينكه آنها را به رقابت موثر در بازارهاي رقابتي توانمند سازيم، نكته كليدي اين است كه چگونه بايد ياد بگيرند و دانايي جديد توليد كنند. بقاء و رشد سازمان‌ها در دنيای پر تغيير كنوني مستلزم توانائي براي واكنش به موقع و مناسب در برابر متغير هاي پي در پي محيطي است. فقط سازمان‌هایی می‌توانند ضرورت‌ها و تغييرات محيطي را به موقع پيش بيني نمايند و بقاي خود را در محيط دائماً متغير ادامه دهند كه بر يادگيري سازماني تمركز و تأكيد كنند(هاروی ؛ 2013). يادگيري مستلزم آن است كه افراد دانشي را كه در سازمانشان به دست می‌آورند در رفتارشان به كار ببرند. كه شامل سه مرحله ميباشد. شناخت يادگيري مفاهيم جديد، رفتار، توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های جديد و عملكرد انجام كار به طور واقعي. طبق نظر گاروين، سازمان براي استفاده از فكر هاي جديد در بهبود عملكرد سازماني و تبديل آنها به برنامه هاي عملي، به پنج مهارت نياز دارد كه عبارتند از: حل مسئله، كسب تجربه، يادگيري از تجربه خود و تاريخ، يادگيري از ديگران، انتقال يا اجرا. يادگيري فردي از طريق مطالعه، مصاحبه، شناخت، تجربه، تمرين و توسعه مدل‌های ذهني موثر در ذهن صورت می‌گیرد، اما يادگيري سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد كه گروه ياد می‌گیرد تعامل داشته، دانش خود را سهيم شده و به صورت جمعي عمل كند به گونه اي كه ظرفيت تركيب شده گروه افزايش يافته و توانائي فهم و انجام عمل موثر را به دست آورند(برنرت، ۲۰14).
2-2-2 تعاريف يادگيري سازماني
تعاريف متعددي از يادگيري سازماني بعمل آمده است كه به ترتيب عبارتند از:
میرکمالی(۱۳۸۹): یادگیری سازمانی فرایند بهره گیری از تجربیات سازمانی از طریق کسب دانش و بصیرت، توزیع و تفسیر اطلاعات و تغییر نگرش و رفتار برای بالا بردن سطح تعهد، مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اعضا به منظور افزایش اثر بخشی و بهره وری و تامین نیازهای مشتریان و بهبود و بهسازی سازمان در یک محیط متغیر و پویاست(میرکمالی، 1389).
آرگريس (۱۹99) : يادگيري سازماني فرآيند اصلاح و كشف خطاهاست(آرگريس، 1999).
تمپلتون و همكاران (۲۰14): يادگيري سازماني مجموعه اي از اقدام هاي سازماني مانند كسب دانش، توزيع اطلاعات، تفسير اطلاعات و حافظه كه به صورت آگاهانه و يا ناآگاهانه بر تحول مثبت سازماني اثر ميگذارد، ميباشد(تمپلتون و همکاران، 2014).
فايول و لايز: يادگيري سازماني را ايجاد بينش، دانش و همبستگي بين کنش‌های گذشته و اثر بخشي آن کنش‌ها و کنش‌های آينده تعريف ميكنند.
ويك (۱۹۹۱) در يادگيري سازماني بحث مي كند كه توصيف خواص يادگيري تركيب محرك هاي يكسان و پاسخ هاي متفاوت است، او اضافه ميكند كه يادگيري سازماني شايد شامل يك نوع متفاوت از يادگيري است كه در گذشته توصيف شده است(نکوئی مقدم و بهشتی فر، 1386).
كنجيوسي (۱۹۶۵): يادگيري سازماني متشكل از مجموعه اي از تعاملات بين انطباق هاي فردي و گروهي و انطباق در سطوح سازماني است(به نقل از نیاز آذری، 1388).

ادبیات نظری یادگیری سازمانی