توانمندسازی روان‌شناختی و عوامل موثر بر آن

توانمندسازي روان‌شناختي و عوامل موثر بر آن:امروزه شکاف میان ملت­ها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست.

نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران­ترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می­شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ي عوامل دارد.

می ­توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان،  در دهه 1990 توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد.

توماس و ولتهوس  اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع می­کنند و موانع را برطرف می­سازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت می­شود.افراد توانا در سطوح بالایی از رضایت شغلی، تعهدسازمانی و عملکرد شغلی قرار دارند.

تاریخچه توانمند سازی روانشناختی

اگر چه مفهوم توانمندسازی در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روان شناختی سازمانی، وارد شده  است، اما بررسی­های تاریخی نشان می­دهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (1998) اظهار می­کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست،  بلکه در رشته­های روانشناسی و جامعه­شناسی و علوم دینی ریشه­هایی دارد که به دهه­های گذشته، حتی قرن­های گذشته بر می­گردد. در زمینه روانشناسی، توانمندشدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی می­باشد.

در جامعه ­شناسی، اندیشه­های توانمندسازی بیشتربه جنبش­ های حق طلبی (برای مثال حقوق زنان و حقوق مدنی) بر می­گردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصي خویش مبارزه می‌کردند. به علاوه، بسیاری از نوشته­هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته­اند، اساساً روی توانمندسازی گروه­ها تمرکز کرده­اند، یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش می­کنند که دسترسي خود را به یک وضعیت توانمندشده افزایش دهند.

توماس و ولتهوس(1990) توانمندسازی را براساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان می‌­باشد تعریف کرده­اند و معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند بعدی است و آن را بعنوان فرایند افزایش انگیزش درونی  شغل می‌­دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می‌­شود.

اسپریتزر (1996- 1995) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس توانمندسازی روان‌شناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری(حق انتخاب)، معنی­دار بودن و مؤثر بودن تعریف می‌­کند که این ابعاد جمعاً منعکس کننده یک جهت­گیری شخصی به نقش کار در سازمان می‌­باشد. وتن و کمرون (1998) ضمن تاکید بر چند وجهی بودن توانمندسازی و تایید چهار بعد فوق، بعد اعتماد را نیز به آنان اضافه کردند.

عوامل موثر بر توانمند سازی روانشناختی

مشارکت شغلی کارکنان:

توانمندسازي روان‌شناختي كاركنان مشاركت شغلي را در آنان تقويت مي‌نمايد و براي اين منظور بايد سازمان را به سمت اين متغير بيشتر هدايت نمودو از برنامه هاي مشاركت كاركنان مانند حلقه هاي كيفيت، نظام پيشنهادات، مردم سالاري سازماني و… بهرمند شد.كاهش محدوديت‌هاي اداري و مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري‌ها مي‌تواند در كيفيت بخشي توانمندسازي روان‌شناختي كاركنان اثرگذاري بالاتري داشته باشد. اين امر باعث بهبود روحيه‌ي كاري و ايجاد حس مشاركت در كاركنان شده و مشاركت شغلي را در زندان افزايش مي‌دهد

امنیت شغلی:

زماني كه امنيت شغلي در كاركنان ارتقاء يابد، شاهد بالا رفتن راندمان و كيفيت خدمات خواهيم بود. سازمان زندانها با توجه به شرايط ويژه‌اي كه دارد يكي از سازمان‌هايي است كه بايد افراد از جان و دل مايه بگذارند تا سازمان بتواند به اهداف عاليه‌ي خود دست يابد. و تا زماني كه يك كارمند از احساس امنيت شغلي بالايي برخوردار نباشد نمي‌توان از وي چنين انتظاري داشت. لذا توصيه مي‌شود تا در هرچه امن‌تر نمودن محيط شغلي اين كاركنان تلاش شود.

تعهد سازمانی:

در مديريت نوين ساختن افراد از درون و پرورش دروني افراد يكي از فاكتورهاي موفقيت به شمار مي‌آيد. سازماني كه فاقد چنين خصيصه‌اي باشد، نمي‌تواند انتظار رقابت با سازمانهاي رقيب و حتي پيشرفت داشته باشد و اولين شرط ايجاد چنين فضايي متعهد سازي كاركنان و تاكيد بر بعد عاطفي تعهد است. زماني كه افراد به چنين حالتي دست يابند ديگر هيچ عاملي نمي‌تواند جلودار حركت مثبت افراد گردد. پس بايد در هرچه متعهدتر نمودن كاركنان اين سازمان تلاش نمود

ايجاد احساس تعلق به سازمان، افتخار نمودن به آن، دوست داشتن كار در سازمان و ….  از نشانه‌هاي تعهد بالاي كاركنان است. بايد زمينه را به گونه‌اي طراحي نمود كه بتوان اين احساسات را در كاركنان سازمان تقويت نمود

رضایت شغلی:

توانمندسازي روان‌شناختي كاركنان به شدت رضايت شغلي را در افراد تقويت مي نمايدكه دراين شرايط بايستي عوامل شناخته شده در رضايت شغلي(دستمزد،ارتقا ، نفس كار، رهبري و روابط با همكاران) مورد بررسي قرار كيرد.بدين منظور مديران محترم و برنامه‌ريزان بايد برنامه‌هاي اجرايي خود را به گونه‌اي تنظيم نمايند كه از جهت توانمندسازي روان‌شناختي، كاركنان خود را به سمت رضايت شغلي هدايت نمايند.