مدیریت شایستگی و مدیریت دانش

مديريت شايستگي يک موضوع پژوهشي مهم در زمينه مديريت دانش است و يک سيستم مديريت شايستگي اغلب با سيستم هاي مديريت ياد گيري آميخته است. مديريت شايستگي به لحاظ اينکه دانش کليدي مورد نياز يک کارمند يا يک سازمان را براي دستيابي به اهدافش تعيين مي کند، مي تواند سهم مهمي در سطح سازماني و فردي داشته باشد.

مديريت شايستگي و مهارتها ، شديداً به تلاشهاي سازمان براي ايجاد مجموعه اي جهت توانمندسازي نيروي کاري به منظور افزايش مزيت رقابتي ، نوآوري و اثر بخشي، وابسته شده است. به علاوه‌، مديريت شايستگي مستقيماً‌ با تلاشهاي موسسه براي گسترش دانش داخلي و استقرار عمليات مديريت دانش سازگاربا عمليات موسسه ، مربوط است.

مديريت شايستگي اخيرا به يک زمينه تحقيقي تبديل شده است که تلاشهاي سازمان را به سوي توسعه پرورش کارکنان، اشتراک دانش، تلاشهاي يادگيري الکترونيک موسسه و همينطور کاربردهاي فناوريهاي معنايي نظير مديريت هستي شناسي جلب مي کند.

تعریف مدیریت شایستگی

رويکرد شايستگي در مديريت منابع انساني رويکرد جديدي نيست . رومي‌هاي قديم ، شکلي از شايستگي را در تلاشي براي ارائه ويژگيهاي يک ” سرباز خوب رومي “به‌کار بردند.

معرفي رويکردهاي مبتني بر شايستگي در محيط سازمان ، از حدود سال 1970 شروع شده و از آن زمان به بعد ، توسعه و کاربرد سريعي داشته است . ديويد مک کللند ،‌روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد ، در توصيف ايده ” شايستگي ” در ادبيات منابع انساني معروف است .

او بعداً استدلال کرد که آزمونهاي سنتي هوش ‌و همينطور شرايط ديگري مثل مدرک تحصيلي ، براي پيشگويي عملکرد شغلي محکوم به شکست هستند . استدلالهاي مک کللند در مخالفت با نارضايتي فزاينده با آزمون هوش و استعداد و رويکردهاي سنتي تجزيه و تحليل شغل براي انتخاب کارکنان، طرحي براي آزمون شايستگي بود.

او به‌عنوان يک مورد کاوي ، انتخاب افسرهاي اطلاعات امور خارجه را مورد آزمون قرار داد. مک کللند در پژوهش خود ، به اين نتيجه رسيد که شايستگيهايي نظير حساسيتهاي ميان فردي، ملاحظات مثبت بين فرهنگي و مهارتهاي مديريتي ، مقامات ارشد را از افسرهاي اطلاعاتي معمولي متمايز مي کند.

در طي چندسال ثابت شد که رويکردهاي مبتني بر شايستگي ، به عنوان ابزاري مهم در بيشتر کارکردهاي سازماني‌، نظير برنامه ريزي نيروي انساني ،طرح جانشيني و ارزيابي عملکرد به شمارمي آيد.

شايستگي را مي‌توان به صورت زير تعريف کرد:

دانش ، مهارت ، توانايي و ساير ويژگيهاي مرتبط با استخدام ( نظير نگرش ، رفتار و توانايي فيزيکي ) که ويژه ، قابل تشخيص و قابل تعريف هستند و ممکن است نيروي انساني آن را داشته باشد و يا براي انجام يک فعاليت در يک زمينه تجاري خاص لازم يا مهم باشد .
براساس تحليل تعاريف موجود و مطالعه و پژوهش ديگري که ما بر روي مديريت شايستگي انجام داده ايم، از اصطلاح ” شايستگي ” تعريف زير را ارائه داده ايم :
شايستگي ترکيبي از دانش ، رفتار و مهارتهاي صريح و ضمني است که به شخص ، نيروهاي بالقوه براي اثر بخشي در عملکرد کاري را مي دهد .
تحليل بيشتر مفهوم ” شايستگي ” ما را به اين نتيجه مي‌رساند که نوعاً شايستگي در قالبهاي زير تعريف مي‌شود :
_ طبقه: گروهي که شايستگيهاي همگن و يا مشابه در آن قرار مي گيرند.
_ شايستگي: يک نام توصيفي براي شايستگي ويژه.
_ تعريف: جمله (جملاتي ) که مفهوم اصلي اين شايستگي را تشريح مي کند .
_ رفتار آشکار شده : شاخصهاي رفتاري که يک فرد در صورت دارا بودن شايستگي ويژه اي ، آنها را نشان مي‌دهد.

نتيجه گيري

مديريت شايستگي فعاليتي است که در سازمانهاي خصوصي و دولتي به مبحثي خيلي مهم تبديل شده است که به آنها درجذب و توسعه کارکنان مستعد کمک مي کند، شخص مناسبي را براي يک موقعيت شغلي شناسايي مي کند و طرح جانشيني ،‌تجزيه و تحليل آموزشي و ديگر کارکردهاي اصلي مديريت منابع انساني را انجام مي دهد