تناسب شغلي

طي دو دهه اخير، سازمانها به طور معناداري تغيير نموده و به سازمانهايي با ويژگي هاي عدم تمركز، جهاني شدن و رهبري مبتني بر تيم تبديل شده اند. در اين  نوع سازمانه ا، نيروي انساني يكسرمايه اصلي محسوب شده و سازمان ها به دنبال بهره گيري از قابليت ها و مهارت هاي نيروي انساني در جهت حداكثرسازي كارآيي و بهره وري خود مي باشند.

در اين راستا استفاده از مفهوم تناسب شغلي در جهت بهره گيري و بکارگيري بهتر از دانش، توانايي و مهارتهاي نيروي انساني حائز اهميت فراواني است. يكي از انواع تناسب فرد با محيط پيرامون خود، تناسب شغلي(تناسب شغل- شاغل)است. عدم تناسب ميان فرد و شغل وي مي تواند هزينه هاي زيادي را به سازمان تحميل نمايد. ماهيت اصلي تناسب شغلي در تعاريف متفاوت آن مشخصمي گردد. در تحقيقات انجام شده در اين زمينه، تعاريف متفاوتي از تناسب شغلي ارائه شده است.

تئوري تناسب شغلي بر اين فرض استوار است که الزامات شغلي فراواني (مانند تنوع مهارت، هويت وظيفه، استقلال وظيفه، دانش شغلي، مهارت شغلي، توانايي شغلي و ده ها متغير ديگر) وجود دارند که از اين قابليت برخوردارند که با ويژگيهاي شخصي مانند (سن، جنس، سطح تحصيلات، تأهل و تجرد، سابقه کار، دانش، مهارت و تواناييهاي فردي متناسب گردد، ودر نتيجه با قبول سازگاري بين شخص و شغل او رفتارها و نگرشهاي فردي را تحت تأثير قرار ميدهد.

ديويد تناسب شغلي را اين گونه تعريف مي کند: سازگاری بین فرد و سازمان در کاری که انجام می دهد، به عبارت ديگر دانش، مهارت وتوانايي هاي فرد همان دانش، مهارت ها و توانايي هايي است كه شغل فرد درسازمان به آن نياز دارد.

چهارگروه رايج تناسب شغلي

چاينوي چهارگروه رايج تناسب شغلي را با ذکر مثالهايي به شرح زير بيان ميکند، :

تناسب مکمل : زماني که فرد مشخصاتي دارد که مشابه مشخصات شغلي مي باشد (چيزهايي که در زندگي من ارزش هستند بسيار شبيه به ارزش هاي هستند که در شغل من موجود است).

۲. تناسب تکميلي: وقتي فرد قادر است به اندازه کافي خصوصيات گم شده در شغل را پر نموده يا خصوصيات اضاف هاي (جديدي) ارائه کند (دانش، مهارت وتواناييهاي من چيزهايي را ارائه مي کند که ساير افراد متصدي آن شغل ندارند).

۳. تناسب تقاضاها-توانايي ها: زماني که توانايي هاي فرد نيازهاي شغل را برآورده مي نمايد (تواناييها و مهارتهاي من همان توانايي ها و مهارتهايي است که شغل نياز دارد.

۴. تناسب نيازها-تامين ها: زماني که نيازهاي فرد توسط شغل برآورده ميشود (شغل من نيازهاي مورد انتظار مرا برآورده ميكند).

روش های اندازه گیری تناسب شغلی

آکرون روش هاي اندازه گيري تناسب شغلي را به سه دسته تقسيم بندي مي کند، :

تناسب ذهني(دروني): دراين روش به طور مستقيم از فرد سؤال ميشود که تا چه اندازه خصوصيات فردي وي با خصوصيات سازماني متناسب است، اما بهطور مستقيم روي هيچ يك از خصوصيات فردي يا سازماني تمرکز نمي شود و فرض مي شود پاسخ دهندگان يک پيشينة ذهني از سازمان دارند و به طور شناختي ميزان سازگاري خصوصيات خود را با خصوصيات سازماني بيان مي کنند.

تناسب درک شده: در اين نوع تناسب از افراد خواسته مي شود که خود را تشريح و همچنين درک خود را از خصوصيات سازماني بيان نمايد. سپس درجه تناسب به وسيلة ارزيابي سازگاري بين خود توصيفي فرد و توصيف مشابه از سازمان محاسبه ميگردد.

تناسب عيني (بيروني): در اين روش از فرد خواسته مي شود که خصوصيات خود را شرح دهد، سپس از ديگر اعضاي سازمان خواسته ميشود که خصوصيات سازمان را شرح دهند، سپس نظرات اعضاي سازمان ترکيب شده و يک معيار ارزيابي فراهم مي گردد که نشان دهنده خصوصيات سازماني است و تناسب از ميزان سازگاري بين توصيف فرد از خود و معيار توافق شده در مورد خصوصيات سازمان اندازه گيري مي شود.

تفاوت در مقياس هاي اندازه گيري تناسب شغلي به حوزه مفهومي خاص استفاده شده براي ارزيابي تناسب شغلي بستگي دارد. ارزش ها رايج ترين منبع تناسب شغلي است، مطالعات بسياري سازگاري ارزشي (ارزشهاي من متناسب با ارزشهاي کارکنان فعلي در اين سازمان است) را ارزيابي مي کنند. در برخي مطالعات تناسب شخصيتي اندازه گيري شده (آيا شخصيت شما متناسب با شخصيت يا وجهه سازمان است؟)، برخي مطالعات سازگاري اهداف را بررسي نموده (ارزيابي درجه تناسب بين اهداف شما و اهداف سازمان.

نکته ی قابل توجه این ست که معيار استفاده شده براي ارزيابي تناسب مي تواند بر پيامدها و نتايج اثرگذار باشد.