پرسشنامه استاندارد رهبر خوب بودن توسط کاستیگلیون در سال 2006طراحی شد.و هدف ان تعیین میزان تمایل به نقش رهبری و دارای 10 سوال می باشد.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه :

رهبری یعنی هنر نفوذ بر زیردستان به‌نحوی که آنها به‌صورت داوطلبانه و از روی رغبت فعالیت‌های از پیش تعیین‌شده‌ای را در چارچوب اهداف معینی انجام دهند برخی از صاحب‌نظران، رهبری را یکی از وظایف مدیران قلمداد می‌کنند.

نظریه های انگیزش رهبری سازمانی

محتوایی: عوامل و محرک های ایجاد انگیزه را معین می سازد.

فرایندی:بر جریان و فرایند انگیزش تاکید دارد و به طور خلاصه به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می پردازد.

نظریه محتوایی:

الف )سلسله مراتب نیاز ها:
ارضای نیازهای فرد انگیزه به کار را در فرد ایجاد می کند.
نیاز ها :۱- جسمانی ۲-نیاز به امنیت ۳-نیاز به محبت ۴-نیاز به حرمت ۵-نیاز به دانش اندوزی و درک پدیده ها ۶-نیاز به زیبایی و نظم  ۷-نیاز به خود یابی و کمال
محرک یا انگیزه احساس نیازی است جهت دار که به سمت هدفی موجه حرکت شده. نیاز یک احساس است اما محرک یا انگیزه حاوی اقدام و عمل و نیرویی زاییده و بر خاسته از نیاز.

ب)نظریه دو جنبه ای انسان : X، Y 
۱-انسان ها طبیعتا علاقه ای به کار ندارند و کار گریزان هستند. اجبار و کنترل مستقیم هیچ گونه انگیزه ای در فرد ایجاد نمی کند  بنابر این نیاز به محرک های خاصی است.
۲-علاقه مندی به کار در ذات و فطرت انسان است بنابراین رهبری سازمانی در صورت ایجاد شرایط مطلوب کاری خود کنترل و خود انگیز است.

پ)نظریه دو عاملی انگیزش:
۱-عوامل انگیزنده :باعث ترغیب و انگیزش می شود. مثل ترفیع و پیشرفت در کار
۲- عوامل ابقا، نگهدارنده یا بهداشت:در صورت حذف باعث نارضایتی می شود اما وجودشان باعث انگیزش نیست.
بر اساس این نظریه مدیر زمانی می تواند در ایجاد انگیزه در کارکنان موفق باشد که به دو گروه از این عوامل توجه کامل داشته باشد.

ت)نظریه انگیزشی موفقیت:
این نظریه در پی یافتن عوامل و انگیزنده های افراد توفیق طلب است.
مخاطره پذیرند –در پی یافتن بازخور آنی اند. از کار لذت می برند. از طریق شناسایی توانایی و استعداد افراد و همچنین به کمک هدایت و آموزش می توان افراد را توفیق طلب تربیت کرد.

ث)نظریه نیاز های زیستی، تعلقی و رشد:
شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیاز ها دارد.
تفاوتها:۱-نیاز زیستی(جسمانی –امنیت)  ۲- نیاز تعلق(نیاز محبت-نیاز رشد-خود شکوفایی و کمال-نیاز ارزش و احترام)

نظریه های فرایندی

۱-نظریه انتظار و احتمال: انجام یک کار خاص ناشی از انتظار و احتمالی است که فرد در کسب نتایج دارد.
۲-نظریه برابری:
مقایسه نتایج حاصل از کار به نهاده هایش در آن کار با دیگران. نتایج:دستمزد-پاداش-مقام سازمانی. نهاده ها:سن-جنس-تحصیلات-موقعیت اجتماعی-میزان تلاش
۳-نظریه اسناد:نقش برداشتها و ادراکات فرد را در انگیزشش به کار بررسی می کند.

انگیزش در عمل:
طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش رهبری سازمانی است.

۱- مهندسی شغل: از جهت انگیزش متکی بر پادلش های مساوی و کاهش خستگی در فرد است.

۲-توسعه شغل: با متنوع ساختن شغل و خارج کردن شغل از حالت یک نواختی.

۳-چرخش شغل: آشنایی بیشتر با مشاغل و ایجاد تنوع و گوناگونی و در نهایت ایجا انگیزه

۴-غنی سازی شغل : شغل باید غنی، با معنی و گونه ای طراحی شود تا خود کنترلی، استقلال، مسئولیت پذیری  را در افراد ایجاد کند.

۵-مشاغل گروهی: استقلال در گروه و نکات مثبت تصمیم گیری و حضور در گروه باعث انگیزه می شود.

۶-خصوصیات مطلوب شغلی: هدف اصلی این بحث در حوزه رهبری سازمانی این است که خصوصیات مطلوب شغلی به تنهایی سبب ایجاد انگیزه نمی شود، بلکه شخصیت، فرهنگ و حالات روانی فرد را نیز باید در نظر بگیریم. بخصوص بررسی های جدید بیان می کند که باید ادراک فرد از شغل را در نظر بگیریم و بر اساس طرز تلقی فرد به طراحی شغل بپردازیم.

۷- الگوی اقتضایی انگیزش:
نگرشی وسیع تر  و همه جانبه تر به مسئله انگیزسش دارد و سه تقسیم بندی دارد:
شاغلین: کارکنان با نیاز های رشد و تعالی –کارکنان با نیاز های سطح پایین
شغل: مشاغل توسعه یافته، غنی و با مفهوم-مشاغل ساده و یکنواخت
سازمان: انعطاف پذیری و انسانی- ماشینی و بروکراتیک.

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور از  رهبر خوب بودن نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 10گویه ای پرسشنامة رهبر خوب بودن می­دهند .

مولفه های پرسشنامه :

پرسشنامه تک مولفه ای می باشد.

دانلود:

پرسشنامه استاندارد رهبر خوب بودن کاستیگلیون(2006)