عنوان فارسی:دانلود ترجمه مقاله تنظیم فرهنگ سازمانی و مدیریت راهبردی منابع انسانی

دانلود ترجمه مقاله تنظیم فرهنگ سازمانی و مدیریت راهبردی منابع انسانی – امرالد ۲۰۱۷:ما فضای خالی موجود در پیشینه را با توجه به تأثیر استراتژی سازمان بر SHRM بررسی کردیم و این کار را زمانی انجام دادیم که فرهنگ سازمانی را به منظور توسعه گزاره ها برای پژوهش های آینده در نظر گرفتیم. علاوه بر این، یک مدل برای نشان داده نتایج حاصل شده توسعه دادیم، زمانی که هماهنگی و ناهماهنگی فرهنگ در ارتباط استراتژی-SHRM وجود داشته باشد. ما همچنین پیشینه را با ارائه جدولی از ارزش های فرهنگ سازمانی پیشنهادشده گسترش دادیم که برای تشویق فرهنگ استراتژی حمایتی ضروری است. فرهنگ سازمانی باید به عنوان یک متغیر مدیریتی در ارتباط استراتژی-SHRM-عملکرد مطالعه شود (جکسون و دیگران، ۲۰۱۴).

مقاله انگلیسی+ترجمه فارسی

فهرست مطالب

چکیده

زمینه نظری

هم ترازی فرهنگ سازمانی

ناهماهنگی فرهنگ سازمانی

ارتباط استراتژی- فرهنگ سازمانی- SHRM

تأثیر هم ترازی در مقابل ناهماهنگی

پیامدهای سازمانی

نظریه چند سطحی

بحث، ملاحظات و پژوهش های آینده

نتیجه گیری

منابع

چکیده

هدف: همان طور که مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) به عنوان مسئله ای مهم در سازمان ها رشد می-کند، بررسی همۀ فاکتورهایی که در موفقیت و شکست منابع انسانی آن سازمان (HR) و اجرای استراتژی مشارکت دارند، ضروری است. هدف این مقاله نشان دادن این است که فرهنگ سازمانی باید عاملی جدایی ناپذیر هنگام در نظر گرفتن SHRM باشد. همچنین مدلی را برای ارتباط استراتژی-فرهنگ-SHRM و گزاره هایی را برای هدایت پژوهش های آینده ارائه می کنیم.
طرح/روش شناسی/رویکرد –ما مدلی مفهومی را ارائه می کنیم که فرهنگ سازمانی را به عنوان تعدیل کنندۀ ارتباط میان استراتژی سازمان و SHRM نشان می دهد.
یافته ها –علاوه بر مدل مفهومی، تعدادی گزاره قابل آزمایش را برای تعیین این ارائه می کنیم که عملکرد و اثربخشی شرکت ممکن است بر ارتباط میان استراتژی و کاربرد منابع انسانی به عنوان مزیتی رقابتی وابسته باشد.
اصالت/ارزش –اخیراً، کمبود تحقیق در مورد مفهوم سازی فرهنگ سازمانی به عنوان تعدیل کنندۀ بین استراتژی سازمان و SHRM وجود دارد. ما درباره اهمیت هماهنگی منابع انسانی به عنوان یک منبع مزیت رقابتی و تاثیر بر استراتژی سازمان بحث می‌کنیم. تحقیق کنونی را برای ایجاد استدلال در مورد گزاره های قابل بررسی و مسیرهای تحقیق آینده تلفیق می کنیم. همچنین استدلال می کنیم که ممکن است ناهماهنگی رخ دهد که این ممکن است برای سازمان زیان آور باشد.

Abstract

Purpose As strategic human resource management (SHRM) continues to grow as an important issue for organizations, it is imperative to examine all factors that contribute to the success and failure of the organization’s human resources (HR) and strategy implementation. The purpose of this paper is to demonstrate that organizational culture should be an integral factor when considering SHRM. The authors also present a model for the strategy-culture-SHRM linkage and propositions to guide future research.
Design/methodology/approach The authors present a conceptual model proposing organizational culture as a moderator of the relationship between an organization’s strategy and SHRM.
Findings In addition to the conceptual model, the authors present a number of testable propositions for determining how firm performance and effectiveness may depend on the linkage between strategy and the utilization of HR as a competitive advantage.
Originality/value Currently, there is a lack of research regarding the conceptualization of organizational culture as a moderator between an organization’s strategy and SHRM. We discuss the importance of the alignment of HR both as a source of competitive advantage and an influence on an organization’s strategy. The authors integrate the current research to create arguments for testable propositions and future research directions. The authors also argue that misalignments may occur which may prove detrimental to the organization.

نمونه ترجمه مقاله:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) به عنوان “الگویی از آرایشات و فعالیت­های منابع انسانی برنامه­ریزی­شده با هدف فعال کردن یک سازمان برای دست­یابی به اهدف خود” تعریف شده است (رایت و مک­ماهان، 1992، ص. 298). درون SHRM، اهداف به دست آمده باید توسط استراتژی سازمان تعیین شوند، زیرا ارتباطی ذاتی میان استراتژی و SHRM وجود دارد. با این حال، پژوهش­های قبلی دریافته­اند که غالباً میان اجرای مورد نظر و تحقق­یافتۀ استراتژی (مینتزبرگ و واترز، 1985) و SHRM (جکسون و دیگران، 2014) اختلافی وجود دارد، به این ترتیب، این ارتباط در بهترین زمان ممکن منحصربه­فرد است. علاوه بر این، پژوهش­های مربوط به استراتژی و SHRM با سطح تجزیه و تحلیل مسائل (بولر و مک­اوی، 2012) و همچنین فقدان فاکتورهای بررسی تحقیقاتی که منحصر به یک سازمان هستند مختل شده­اند که ممکن است مزیت رقابتی منجر شود (جکسون و دیگران، 2014). هدف این مقاله بررسی این مسائل به وسیلۀ بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی ارتباط میان استراتژی و SHRM است. به طور خاص، ما نشان می­دهیم که اختلاف میان استراتژی­های در نظر گرفته­شده و تحقق­یافته ممکن است به خاطر فرهنگ سازمان باشد که فاکتوری مهم برای نتایج کلی سازمان است. بنابراین، این مقاله با بررسی اینکه فرهنگ سازمانی چگونه ارتباط میان استراتژی سازمانی و اجرای SHRM را مدیریت می­کند و عدم هم­ترازی چگونه ممکن است به نتایجی مضر منجر می­شود، به پیشینه مربوط به مدیریت استراتژیک منابع انسانی کمک می­کند.

فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش­هایی و عقایدی مشترک توصیف شده که به عناصر رفتاری منجر می­شود (اسمریچ، 1983). هر چند فرهنگ سازمانی تحت تأثیر فرهنگ ملی است، اما اجماع عمومی بر این است که فرهنگ سازمانی مفهومی مجزا از فرهنگ ملی است (خیلجی و وانگ، 2006؛ شیهان و دیگران، 2007). برای مثال، درون نیروی کار متنوعی که در ایالات­متحده درون سازمان­ها قرار دارند، فاکتورهایی وجود دارد که مردم را به سوی یک هدف مشترک ورای ارزش­های مشترک ملی دور هم جمع می­­کند. علی­رغم این اهداف مشترک، آنچه مردم را دور هم جمع می­کند، ممکن است گاهاً استراتژی کلی را کاهش دهد.

همان طور که نشان می­دهیم، هم­ترازی فرهنگ­ سازمانی ممکن است بر اجرای موفق یک استراتژی تأثیر بگذارد. با این حال، یک فرهنگ سازمانی که با استراتژی هم­تزار نشده ممکن است به پیامدهای ناخواستۀ SHRM و عملکرد