Abstract

This study identified factors of Associate Degree Nursing (ADN) faculty job satisfaction and dissatisfaction. Qualified applicants are denied admission to nursing programs because of faculty shortages, but little is known about the factors that support faculty retention. A nationwide survey was conducted and found that factors of dissatisfaction were salary, organizational policies, and workload. Factors of greatest satisfaction were interactions, professional status, and autonomy. These findings provide important information from which to create innovative solutions to retain current faculty.

نمونه ترجمه مقاله:

مقدمه

متقاضیان واجد شرایط دانشکده پرستاری به دلیل کمبود اساتید دانشکده نمی‌توانند در برنامه‌های پرستاری در سطح کاردانی (ADN) شرکت کنند ( اتحادیه ملی پرستاری (NLN) 2014). نه تنها باید اساتید دانشکده استخدام شوند بلکه پس از استخدام نیز باید برای دانشکده حفظ شوند. افزایش رضایتمندی شغلی اساتید فعلی ممکن است این افراد را در سازمان‌هایشان حفظ کند. اگرچه مطالعاتی برای رضایت شغلی اساتید انجام شده‌اند اما اطلاعات کمی در مورد اساتید ADN در اختیار است. عواملی که از رضایتمندی شغلی اساتید ADN بطور مثبتی پشتیبانی می‌کنند بطور کافی شناسایی نشده‌اند و بنابراین مورد بررسی قرار نگرفته‌اند. یک گام اساسی برای انجام تغییرات برای حفظ اساتید پرستاری ، شناسایی و انتشار عواملی است که به رضایت شغلی اساتید ADN کمک کند.

پس زمینه

برنامه‌های ADN در ابتدا برای ارائه ابزاری سریع‌تر و مقرون به صرفه‌تر در ورود به بازار شغلی پرستاری ایجاد شدند ، که پس از کمبودهای پرستاری که پس از جنگ جهانی دوم و جنگ کره اتفاق افتاد به عنوان یک ضرورت می‌باشد (Weiss & Tappen، 2015). امروزه، آن‌ها به عنوان ابزاری اقتصادی‌تر در آموزش پرستاران در سطح مقدماتی  نسبت به برنامه‌های چهارساله دوره لیسانس می‌باشند. در 2012، برنامه‌های ADN  45% از متقاضیان واجد شرایط را رد کردند که 28% از این برنامه‌ها ، کمبود اساتید دانشکده را به عنوان عوامل اولیه آن نام بردند. این رقم بالاتر از درصد متقاضیانی است که در دوره چهارساله برنامه‌های پرستاری (36%) و برنامه‌های دیپلم (18%؛ NLN، 2014) رد شدند. با بیش از 60% از نیروی کار پرستاری که در ابتدا در سطح ADN آموزش دیدند، کمبود اساتید دانشکده در برنامه‌های ADN بر شرایط اکثر پرستاران آینده و عموم مردم که از تعداد کافی پرستاران برای مراقبت کردن از خود برخوردار نخواهند بود تأثیر می‌گذارد (McCallister، 2012).

مدل نظری و چارچوب پروژه

نظریه انگیزش و سلامت کار (Herzberg، Mausner & Snyderman، 1993) برای هدایت این پروژه در تعیین عوامل تشکیل دهنده رضایتمندی شغلی برای اساتیدADN بکار برده شد. اصل اولیه این نظریه این است که افراد از ماهیت آنچه که انجام می‌دهند به رضایت شغلی دست می‌یابند. این عوامل، عوامل انگیزشی نام دارند و شامل آیتمهایی همچون استقلال،شناخت، پیروزی، پیشرفت و مسئولیت یا خود چالش کار می‌باشند. به هر حال، مشاغل شامل عوامل بیرونی نیز هستند. این عوامل بیرونی یا سلامت کار شامل آیتمهایی مانند پرداخت، نظارت، محیط کار، سیاست‌های سازمانی، مزایا و روابط با همکاران می‌باشند. Herzberg و همکاران (1993) مشاهده کردند که زمانیکه افراد از شغل خود ناراضی بودند، بیشتر از خود کار از شرایط محیط اطراف کار ناراضی بودند که موجب می‌شد آنها کار خود را ترک کنند. Herzberg فرضیه‌ای ارائه داد که عوامل بیرونی یا سلامت کار به تنهایی نمی‌توانند منجر به ایجاد رضایت شوند اما بدون این عوامل نیز آنها فاقد انگیزه خواهند بود.

شاخص رضایت از کار (Stamps، 1997) برای این پروژه انتخاب و اتخاذ شد زیرا آن به خصوص برای موارد زیر طراحی شده بود: