دانلود ترجمه مقاله مطالعه تجربی درباره شناخت پیشینه های تعهد سازمانی در زمینه سازمانهای موقت – الزویر ۲۰۱۷:این مطالعه، نه تنها یافته‌های قابل توجهی را در رابطه با سابقه‌های OC کارمندان در زمینه TOs، بلکه همچنین چند فرصت پژوهشی آینده را نیز فراهم می‌کند. اولا، با توجه به طرح مقطعی مطالعه، ما قادر به نشان دادن نحوه تغییر اثرات مورد بررسی در طول زمان نیستیم. در عوض، با انتخاب طرح پژوهشی طولی، این مطالعه به طور موثری حل شده است. دوما، تمرکز ما تنها روی بررسی فاکتورهای سازمانی و شغلی بود.

مقاله انگلیسی+ترجمه فارسی

فهرست مقالات

چکیده
۱- پیشگفتار
۲- تعهد سازمانی در سازمان‌های موقت
۲-۱- فاکتورهای مربوط به شغل
۲-۲- فاکتورهای سازمانی
۲-۳- نقش مداخله‌گر تعارض کار-زندگی
۳- طراحی تحقیق و ترکیب نمونه
۳-۱- نمونه و جمع‌آوری داده‌ها
۳-۲- معیارها
۴- تجزیه و تحلیل و نتایج
۴-۱- روش تجزیه و تحلیل
۴-۲- ارزیابی مدل تحقیق
۵- بحث و نتیجه‌گیری
۵-۱- نقش نظری
۵-۲- پیامدهای عملی
۵-۳- محدودیت‌ها و تحقیقات آینده

چکیده

این مطالعه به بررسی نحوه تاثیر ویژگی‌های سازمان‌های موقت روی تعهد کارمندان به سازمان موقت، و به طور دقیق‌تر، این موضوع می‌پردازد که آیا تاثیر مربوطه مشابه یا مخالف با تاثیر در سازمان‌های دائمی است. همچنین با استفاده از مجموعه داده‌ای از بیش از ۶۰۰ متخصص، سابقه‌های مربوط به شغل و سازمانی تعهد سازمانی را بررسی کرده و این موضوع را آزمایش می‌کنیم که اثرات آن‌ها تا چه میزانی در زمینه سازمان‌های موقت متفاوت هستند. علاوه‌براین، کشف می‌کنیم که تعارض کار-زندگی کارمندان دارای نقش واسطه‌گری در این روابط است. مطالعه ما با ملاحظه همزمان چند سابقه و نحوه تفاوت تاثیر آن‌ها بین سازمان‌های دائمی و موقت، به تحقیقات کمک می‌کند.

Abstract

This study investigates how the characteristics of temporary organizations affect an employee’s commitment to the temporary organization, and more precisely, whether the respective effect is similar or opposite to that in permanent organizations. We examine job-related and organizational antecedents of organization commitment, and test to what extent their effects differ in the context of temporary organizations using a data set of more than 600 professionals. Further, we find that an employee’s work-life conflict has a mediating role on these relationships. Our study contributes to research by simultaneously considering several antecedents and how their effects may differ between permanent and temporary organizations.

نمونه ترجمه مقاله:دانلود ترجمه مقاله تعهد سازمانی

1. پیشگفتار

تحقیقات رفتار سازمانی به طور فزاینده‌ای علاقمند به شناخت مبنای نظری، عوامل تعیین کننده، و اثرات تعهد سازمانی کارمندان (میر، بکر و وندنبرگ، 2004؛ سوما و لشا، 2013؛ شارما موهاپارتا، و رای، 2013)،[1] و همچنین مفاهیم مربوطه آن از قبیل هویت سازمانی (دیک و همکاران، 2006)[2] یا شهروندی سازمانی (لی و همکاران، 2004؛ مامن و همکاران، 2012؛ اورگان، 1988)[3] شده‌اند. مطالعات بسیاری نشان دادند که تعهد سازمانی[4] (OC) به طور کلی دارای تاثیر مثبت و معناداری روی پیامدهای مربوط به عملکرد است (وندنبرگ و ترمبلی، 2008).[5] همچنین نشان داده شده است که فاکتورهای موثر بر توسعه OC می‌توانند متعدد و شامل متغیرهای فردی، مربوط به شغل، و سازمانی باشند (گونزالس و گویلن، 2008؛ شارما و همکاران، 2013).[6]

در حالی که تحقیقات غنی در زمینه OC در محیط‌هیا سازمانی دائمی وجود دارند، تنها تعداد اندکی از مطالعات، آن را در زمینه سازمان‌های موقت[7] (TOs)، از جمله پروژه‌ها و برنامه‌ها، در نظر گرفته‌اند (دویودولا، بردیلت، و مولر، 2013؛ تایسن، والد، و هیدنریچ، 2014).[8] اگرچه سازمان‌های دائمی[9] (POs) و TOs به نحوی مربوط به یکدیگر هستند، مشخصات خاصی وجود دارند که هر دو شکل سازمانی را متمایز می‌سازند (بکندورف، 1995).[10] با توجه به مشخصات TOs، می‌توان فرض کرد که برخی از سابقه‌های OC برای TO، متفاوت از سابقه‌های OC برای PO هستند. اولا، TOs توسط محدودیت مبتنی بر پیش‌بینی خود در طول مدت (موقتی بودن) مشخصه‌بندی می‌شود و اعضای TO معمولا از ختم قریب‌الوقوع آگاه هستند (بیکر، 2010؛ لاندین و سودرهولم، 1995).[11] دوما، وظایف در TOs منحصر به فرد، کمتر روتین، و پیچیده‌تر از وظایف در POs هستند که همچنین شامل عدم قطعیت و ریسک بیشتری است (بارکوف، 2006؛ هانیش و والد، 2014).[12] سوما، کار TO اغلب در بیرون و در سلسله مراتب مبهمی انجام می‌شود، یعنی، اعضای TO می‌توانند دارای موقعیت‌های سلسله مراتبی مختلفی در TO و PO باشند (نان، هیدنریچ و والد، 2016). چهارما، TOs متشکل از متخصصان با سوابق رشته‌ای هستند (هابدی، 2000؛ زویکائیل و آنگر-آویرام، 2010)،[13] و در نهایت، هماهنگی در TOs، کمتر از هماهنگی در PO، بر ساختارها و فرایندهای رسمی متکی است همچنان که اعضای To اغلب دارای خودمختاری (استقلال) بالاتری هستند (بکی، 2006؛ جانوویکز-پانجایتان، بکر و کنیس، 2006).[14]

تحقیقات قبلی در زمینه رفتار سازمانی نشان داده‌اند که هنگام مطالعه روندهای مدیریت منابع انسانی (بردین، سودرلاند، 2013؛ هیومن، 2015)،[15] رفتار شهروندی (براون، مولر-سیتز و سایدو، 2012)،[16] رهبری (تایسن و همکاران، 2014)[17]

[1] Meyer, Becker& Vandenberghe, 2004; Suma & Lesha, 2013; Sharma, Mohapatra & Rai, 2013

[2] Dick et al., 2006

[3] Lee et al., 2004; Mamman et al., 2012; Organ, 1988

[4] organizational commitment

[5] Vandenberghe& Tremblay, 2008

[6] Gonzales & Guillen, 2008; Sharma et al., 2013

[7] Temporary organizations

[8] Dwivedula, Bredillet & Müller, 2013; Tyssen, Wald & Heidenreich, 2014

[9] permanent organizations

[10] Packendorff, 1995

[11] Bakker, 2010; Lundin & Söderholm, 1995

[12] Brockhoff, 2006; Hanisch & Wald, 2014

[13] Hobday, 2000; Zwikael & Unger- Aviram, 2010

[14] Bechky, 2006; Janowicz-Panjaitan, Bakker & Kenis, 2009

[15] Bredin & Söderlund, 2013; Huemann, 2015

[16] Braun, Müller-Seitz & Sydow, 2012

[17] Tyssen et al., 2014