ادبیات نظری اعتماد سازمانی

ادبیات نظری اعتماد سازمانی:اعتماد يکي از موضوعات مهم در رفتار و روابط انساني است که احساس اعتماد کارکنان به مدير و سازمان، زندگي سازماني، رفتار سازماني و روابط بين کارکنان و سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد(ابراهیمی و ديگران، 1391). توجه به مفهوم اعتماد در خلال سال هاي 1980 شروع به رشد کرد و اين مفهوم از ديدگاه هاي مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش هاي اوليه مربوط به اعتماد عمدتاً در حوزه هاي روانشناسي و جامعه شناسي انجام گرفته است(ارنوت،2007). کوک و وال اعتماد را اين گونه تعريف کرده اند:” حد و اندازه اي كه يك نفر تمايل دارد تا به سخنان و اعمال ديگري اطمينان داشته باشد(بوین و ماوس،2003). بون و هولمز تعريف اعتماد را حالتي شامل اطمينان داشتن به انتظارات مثبت در مورد انگيزه هاي ديگران در موقعيت هايي كه خطري در پي دارد، مي دانندشاو اعتماد را، اعتقاد به اين موضوع تعريف مي کند که براي دستيابي به انتظارات مان، به ديگران وابسته هستيم. اعتماد يک ساختار چند بعدي است که در نظريه مبادله اجتماعي به سختي مورد مطالعه قرار گرفته و شکلي از ارتباط تبادلي بين کارکنان و سازمان و ارتباط تبادلي پويا ميان کارکنان و مديران تبيين گرديده است. در سازمان هايي که داراي اعتماد سيستمي پايين، تسهيم اطلاعات با دقّت کمتري صورت مي پذيرد و اعتماد پايين اعضاي يک گروه کاري اغلب به شکست نهايي مي انجامد. با وجود اين، اعتماد در برگيرنده مفاهيم مهمي براي مطالعه است و کليد اصلي براي توسعه روابط بين فردي به شمار مي رودسطح پايين اعتماد باعث مي گردد که کارکنان جريان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و سوء ظن و بدگماني در بين کارکنان رواج پيدا کند و ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بين برود و تصميمات سازمان از کيفيت مطلوبي برخوردار نباشند. اعتماد مفهومي چند سطحي بوده، به تعاملات سطوح گوناگون همکاران، تيم ها و سطوح درون سازماني مربوط مي شود. براي افزايش اعتماد سازماني، مديران بايد محيطي از اعتماد را ايجاد کنند که براي هر يک از کارکنان قابل تجربه و مشهود باشد. ادراک کارکنان از اعتماد به مديران خود بر مبناي ويژگي هاي از جمله نيک خواهي، درستي و صداقت، توانايي، گشودگي در تسهيم اطلاعات و همساني در رفتار مي باشد(کازیر و همکاران،2007).مديران سعي دارند که روابط مبتني بر اعتماد را ايجاد کنند تا هماهنگي بين کارکنان و مديران و ديگران را افزايش دهند و تنش هاي مابين کارکنان و مديران را کاهش دهند. اعتماد به مدير مي تواند جنبه هاي مختلفي از رفتار کاري کارکنان را تحت تاثير قرار مي دهد که اين تاثير به علت روابط نزديک بين مدير و مرئوس و قدرت مديردر حفظ نگرش کارکنان نسبت به خود مي باشد. ايجاد اعتماد به سازمان از طريق انتظارات مثبتي که افراد درباره رفتارهاي همکاران در نقش هاي سازماني، روابط و سيستم ها دارند، مشخص شده است.
2-1-1 اهميت ايجاد اعتماد در سازمان
اعتماد بين كاركنان و مديران در تمامي زمان‌ها، پايين بوده است. نتايج تحقيقات پيمايشي نشان مي‌دهند كه 56 درصد از كاركنان سازمان‌هاي امريكا، فقدان اعتماد بين كاركنان و مديران را به‌عنوان مهم‌ترين مسئله موجود در سازمان‌هاي خود معرفي كرده‌اند. كاركنان مي‌خواهند كه مديران به‌ آنها اعتماد كنند. كاركنان از مديران خود انتظار صداقت در پاسخ به سؤالات خويش را دارند. كار كردن در سازمان‌ها اغلب شامل وابستگي متقابل بين افراد با يكديگر و با مديران است. افراد، علاوه‌بر وابستگي به ديگران، براي تحقق اهداف فردي و سازماني موردنظرشان مي‌بايستي با يكديگر همكاري كنند. اين همكاري همواره با ريسك همراه است. نظريه‌هاي متعددي براي كاهش اين ريسك در تعاملات و ارتباطات سازماني ارائه شده است. اين نظريه‌ها به‌منظور قانونمند و نظام‌مند كردن و همچنين تشويق پذيرش افراد از سوي يكديگر و اجتناب از بروز نتايج حاصل از شكست اعتماد، ارائه شده‌اند. به اين‌منظور، سازمان‌ها براي اجتناب از بروز رفتارهاي خودخواهانه و خودمحور، از دوره‌هاي ارزيابي و حسابرسي شركت‌ها كه مكانيسمي كنترلي است، استفاده كرده‌اند. اين راه‌هاي قانوني گرچه ضعيف هستند، اما به‌عنوان جايگزين‌هايي غيرشخصي براي اعتماد عمل مي‌كنند كه البته به مشروعيت قانوني و رسمي اعتماد نيز منجر مي‌شوند، اما غالباً غيراثربخش هستند. اعتماد را نمي‌توان تقاضا كرد، اما مي‌توان به‌صورتي فزاينده آن را ايجاد كرد. ايجاد و حفظ اعتماد، با ترويج فرهنگ مبتني‌بر ارزش‌هاي مشترك و پذيرفته شده بين بخش‌ها، آغاز مي‌شود. اعتماد سازماني، منجر به تقويت كاركنان و افزايش مشاركت در تصميم‌گيري‌ها شده و محيطي فعال براي كار فراهم مي‌سازد. اعتماد سازماني، اطميناني است كه مديران و كاركنان به يكديگر دارند و يا مي‌بايستي داشته باشند. بدون وجود اعتماد، سازمان‌ها هيچ‌گونه شانسي براي تحقق اهداف و استراتژي‌هاي خود ندارند. اعتماد، نوعي ارتباط است كه كاركنان برمبناي آن مي‌خواهند ارتباطي مبتني‌بر اعتماد با سرپرستان خود داشته باشند. براي تمامي سازمان‌ها، ارتباطات توأم با اعتماد بين كاركنان و مديريت، امري حياتي بوده و فقدان آن مي‌تواند تأثيري منفي بر بهره‌وري سازماني داشته باشد. اعتماد، نوعي ارزش اساسي انساني است كه بايد در هر سازماني توسعه داده شود. ايجاد اعتماد براي بخش‌هاي مكمل، به‌منظور دستيابي به مزاياي بالقوه سازمان، بسيار مهم و حياتي است. ايجاد اين اعتماد براي سازمان‌ها، در واقع نوعي الزام و اجبار است(حسن زاده،1383).