چرخه حيات شايستگي و زمينه کاربردي اصلي

چرخه حيات شايستگي ، مجموعه اي از چهار مرحله کلان است که هدف آن ، ارتقا و توسعه مستمر شايستگيهاي فردي و سازماني است . اين چهار مرحله کلان عبارتند از : ترسيم شايستگي ، تشخيص شايستگي ، توسعه شايستگي و نظارت بر شايستگي .
هدف از ترسيم شايستگي آماده کردن سازمان جهت بازنگري بر کليه شايستگي هاي لازم براي انجام اهدافش است که به وسيله طرح تجاري سازمان ، الزامات پروژه ، نيازهاي گروه و نيازهاي نقش شغلي تعريف مي شوند . سطح تخصص لازم براي هر شغلي در اين مرحله بخوبي تعريف مي شود .
مرحله دوم ، تشخيص شايستگي است که به معني نمونه اي از وضعيت موجود شايستگي و سطح تخصصي مشابهي است که هر يک از کارمندها دارا هستند‌. تحليل شکاف مهارت نيز در اين مرحله ضروري است تا شکاف بين تعداد و سطح شايستگي هايي که کارکنان داراي آن هستند در مقايسه با تعداد و سطح شايستگيهاي لازم براي سازمان با توجه به نقش شغلي آنها، تعريف شود .

توسعه شايستگي مرحله سوم است و آن برنامه ريزي فعاليتهاست؛ چنانکه تعداد و سطح تشخيص شايستگيهايي که کارکنان بايدداشته باشند را براساس دو مرحله قبلي و تجزيه و تحليل شکاف مهارت ، افزايش دهد .
آخرين مرحله، نظارت بر شايستگيهاست يعني ارزيابي مداوم نتايج تحقق يافته، به وسيله مرحله توسعه شايستگي .
اجزاي اصلي يک سيستم مبتني بر شايستگي عبارتند از :
_ شناسايي / ارزيابي نتايج مطلوب : افراد نيازمند اين هستند که بدانند عملکرد سازماني که آنها سعي در دستيابي به آن براي شناسايي شايستگيهاي ” وضع مطلوب” دارند چيست ؟ ارزيابي عملکرد سازمان همچنين اطلاعات خامي را براي کمک به ارزشيابي موفق تلاشهاي توسعه افراد ارائه مي کند .
_ الگوهاي شايستگي : شناسايي شايستگيهايي که به طور واقعي بر نتايج تاثير دارند .
_ ارزيابي شايستگي کارمند : افراد نيازمند آگاهي از شايستگيهاي کارکنان براي مقايسه آنها با وضـــع مطلوب هستند .

_ راهبردها و منابع توسعه کارکنان : افراد نياز به برنامه ها و منابع آموزش و توسعه دارند تا بتوانند به شکاف شايستگيها توجه کنند. در زير به تعاريفي از فرايندهاي حياتي در مديريت شايستگي مي پردازيم:
_ شناسايي شايستگي: فرايند کشف شايستگيهاي لازم براي عملکرد نمونه و کاملاً موفق .
_ الگوي شايستگي : يک توصيف داستان‌وار از شايستگيها براي يک طبقه شغلي ، گروه شغلي ، دايره ، اداره يا ديگر واحدهاي تجزيه و تحليل هدفمند.
_ ارزيابي شايستگي : فرايند مقايسه شايستگيهاي يک فرد با يک مدل شايستگي‌.
_ مديريت مبتني بر شايستگي : به کارگيري مجموعه اي از شايستگيها براي اداره نيروي انساني چنانکه عملکرد، به طور کارا و موثر به نتايج سازماني کمک کند.
_ استاندارد شايستگي : مهارتها و دانش ضروري که کارکنان بايد داشته باشند را مشخص و سطوح عملکردي که آنها بايد دست يابند را براي نشان دادن شايستگي در يک واحد يا وظيفه، تعريف مي کند .
_ نقشه شايستگي : مستنداتي که مجموعه شايستگيها را بويژه براي يک پست، شغل، گروه شغلي يا مجموعه اي از وظايف ، توصيف مي کند .
شايستگيها مي توانند در بخشهاي مختلف کارکردهاي مديريت کارکنان ، براي ايفاي يک نقش مهم در هر يک از آنها ، مورد استفاده قرار بگيرند .

شايستگيها در برنامه هاي کاربردي مديريت کارکنان به شرح زير مهم هستند‌:
_ برنامه ريزي نيروي کاري : شايستگيها به منظور ارزيابي نيازهاي فعلي و آينده شايستگي فردي و سازماني به کار مي روند. يک تجزيه و تحليل شکاف در اين مرحله مي تواند فاصله بين شايستگيهايي که تک تک کارکنان يا گروهها و يا حتي سازمان بايد داشته باشند و به طرح هاي نيروي کاري کمک کنند را آشکار سازد.
_ مديريت کارمنديابي: شايستگيها به منظور مقايسه قابليتهاي کانديداها با نيازهاي پست مورد نظر به کار مي روند‌. زماني که بهترين کانديدا مشخص مي‌شود شکافهاي شايستگي ، مقدمات يک برنامه يادگيري استخدام جديد را شکل مي‌دهد‌.
_ مديريت يادگيري : تجزيه و تحليل شکاف شايستگي مي تواند شايستگيهاي مورد نياز را تشخيص دهد.اين شايستگي مي تواند با موضوعات يادگيري مشابه مرتبط شود.
_ مديريت عملکرد : عملکرد کارمند در قبال نيازمنديها و همين طور اهداف شايستگي شغلي ارزيابي مي شود .
_ توسعه شغلي : شايستگيها براي طراحي برنامه هاي توسعه فردي کارکنان به کار مي روند . مي توان شايستگيهاي مورد نياز همه پست‌ها را بازنگري کرد واز طريق مقايسه شايستگيهايي که افراد دارا هستند، پست‌هاي بالقوه را شناسايي کرد و برنامه‌هاي کاري آنها را توسعه داد .
_ طرح جانشيني : سازمانها جايگزينهاي بالقوه را براي پست‌هاي کليدي ، براساس نيازمنديهاي شايستگي ارزيابي مي کنند .