توسعه منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است که بایستی به صورت میان رشته‌‌ای مورد توجه قرار گیرند. به طور کلی ابعاد توسعه انسانی را می‌توان شامل موارد زیر دانست:

ابعاد توسعه انسانی

الف) بعد فکری: توسعه یافتگی انسانی زمانی مصداق پیدا می‌کند که فرد سازمانی دائماً افکار جدیدی را تولید و برای سازمان و اصلاح آن به سازمان فکر تزریق نماید. بعد فکری توسعه انسانی بدین معنی است که تفکر منطقی در سازمان همه گیر شده و کل سازمان فکری شود. در این صورت فرآیندهای سازمانی دائماً بهبود و اصلاح مي‌شود.

ب) بعد نگرشی: تغییر نگرش‌‌‌های کارکنان منجر به شکل‌‌گیری رفتارها و عمل‌‌‌های منطقی می‌گردد.

توسعه انسانی در بعد نگرشی یعنی اینکه نگرش فردی و سازمان نسبت به تحول انعطاف پذیر شود و به محض اخذ دانش‌‌‌های جدید بتواند آن را تبدیل به نگرش سازمانی نماید. انسان توسعه یافته سازمانی از نگرش‌‌‌های اصولی و در عین حال عمیق برخوردار بوده و این به توسعه دانش سازمانی کمک می‌کند.

پ)بعد شغلی: وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصص و حرفه‌‌ای آموزش ببینند کار خود را به نحو مطلوبی انجام می‌دهند و این امر موفقیت فرد را به دنبال دارد. توسعه انسانی در بعد شغلی موجب مي‌شود که افراد با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده و در کاربرد آن‌ها از خود دقت و بیشتری نشان دهند.

ت) بعد ادراک: یکی از ابعاد توسعه انسانی سازمانی این است که کارکنان دارای دیدگاه جامع و کلی نسبت به مسائل و فرآیندهای سازمانی باشند. مهارت ادراکی منجر مي‌شود که کارکنان بهتر بتوانند فرآیندها را به همدیگر پیوند و خلاء و دوباره کارها را تشخیص دهند. به طور کلی بعد ادراک جامعه انسانی در سه مقوله جامعیت فکر، تعمیق و انعطاف‌پذیری مصداق پیدا می‌کند.

ث) بعد رفتاری: یکی از ابعاد توسعه انسانی این است که کارکنان سازمان دارای رفتاری استاندارد در سازمان باشند. زمانی که کارکنان رفتار استاندارد داشتند انطباق و سازگاری کارکنان با فرآیندهای سازمانی بهتر خواهد بود.

ج) بعد خلاقیتی: یکی از مقوله‌‌‌های مهم سازمان یافتگی این است که از طریق خلاقیت‌‌‌های فردی سازمان را به سازمانی خلاق تبدیل کنیم.

خلاقیت

سازمان از طریق خلاقیت می‌تواند فرآیندهای خود را اصلاح و به اثربخشی و کارآیی مطلوب دسترسی پیدا کند. امروز مزیت رقابتی سازمان‌ها در داشتن نیروی انسانی خلاق و دارای فکر است. دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی‌‌‌های شگفت انگیزی همراه است. سازمان‌ها به عنوان زیر مجموعه‌‌ای از حیات انسانی، باید برای بقاء و بالندگی، خود را در رویایی با این تحولات عظیم آماده نمایند، در غیر اینصورت از گردونه دنیای رقابت خارج می‌شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست بلکه آن‌ها باید کارکنان یعنی سرمایه‌‌‌های اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند.

مدیریت سازمان

امروزه موسسات دولتی به داشتن قوانین و مقررات سخت، دیوان سالاری سنگین، کارآیی و اثربخشی پایین و کارمندانی با احساس مسئولیت کم شناخته شده‌اند. پیتر دراکر (1998) معتقد است که در محیط‌‌‌های ثابت، ایستا و قابل پیش بینی، سازمان‌ها بصورت یکنواخت، کنترل شده و ماشینی عمل می‌کنند. در اینگونه سازمان‌ها مدیران کنترل بیشتری بر کارکنان اعمال کرد، و دستورهای لازم را برای هدایت آنان صادر می‌نمایند و تعیین کننده نحوه انجام وظایف می‌باشند. امروزه شکاف میان ملت‌ها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین، چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و توانا است.

نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و با ارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب مي‌شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه عوامل دارد. منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمان‌ها دارند.

از نظر دراکر (1999) رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است . توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر و ایده توسط کارکنان سازمان است و مفهوم جدید ایجاب می‌کند که کارکنان به کیفیت‌ها و مهارت‌ها مجهز شوند که با دلسوزی و تعهد کامل توانمندی‌ها، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموریت سازمان قرار دهند و به طور دائم برای سازمان ارزش‌‌‌های فکری و کیفی جدیدی پدید آورند. در مفهوم توسعه انسانی هدف ایجاد مهارت‌هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و یا مسئولیت سنگین‌تر آماده کند.