پرسشنامه استاندارد تحلیل رفتگی شغلی توسط آنتونیو و همکاران در سال 2003 طراحی شده است.و دارای 20 سوال می باشد.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه :

یکی از مفاهیمی که در سال های اخیر توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف ساخته، از پا در آمدن، از رمق افتادگی، از پا افتادگی، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحا تحلیل رفتگی شغلی گفته می شود. تحلیل رفتگی شغلی به توصیف تغییرات منفی در نگرش، روحیه و رفتار افراد در مواجهه با فشارهای مربوط به شغل و شرایط کاری و حرفه ای نامسائد می پردازد. در تعریفی دیگر، بیان شده است که تحلیل رفتگی شغلی نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی-رفتاری است و زمانی بروز پیدا می کند که کیفیت عملکرد شغلی فرد تنزل کرده باشد و در طولانی مدت به مرحله ایست برسد.

مفهوم و تعاريف مربوط به فرسودگي شغلي:‌

– استفاده فني و تخصصي از واژه فرسودگي كاري “Burn out ” در اصل به فريدنبرگر، يعني كسي كه اولين مطالب را در سال 1974 در باب اين مفهوم به رشته تحرير درآورد، برمي‌گردد. فرسودگي كاري اساساً ناشي از استرس شغلي است .
به طوركلي استرس عبارتست از: “وقتي فرد در شرايط و اوضاع احوالي قرارگيرد كه تحت فشار واقع شود، يا احساس ناراحت‌كننده‌اي به او دست دهد، عصبي باشد، احساس ناكامي و تنش كند يا در تعارض و بلاتكليفي باشد، مي‌گوييم تحت فشار رواني است”.
موارد استرس كه در زندگي روزانه و زندگي اداري و شغلي افراد پديد مي‌آيند عمدتا شامل ناكامي Frustration “”،اضطراب Anxiety”و كشمكشهاي دروني Conflict””است كه هر كدام از آنها به موانع و مشكلات گوناگوني بر مي‌گردند “.
رايج ترين تعريف فرسودگي شغلي مربوط به مازلاك و جكسون (1993 ) است كه ْآن را سندرمي روانشناختي متشكل از سه بعد خستگي احساسي يا هيجاني ، مسخ شخصيت و كاهش احساس كفايت شخصي دانستند.
در تعريف گيبسون ( 1994 ) فرسودگي كاري عبارت است از يك فرايند روان شناختي كه تحت شرايط استرس شغلي شديد حادث مي‌شود و خود را بصورت فرسودگي عاطفي،‌ مسخ شخصيت Depersonalization ، كاهش انگيزه براي پيشرفت و ترقي نشان مي‌دهد.
در تعريف ديگري فرسودگي شغلي يا كارزدگي عبارتست از :‌از پا افتادگي و رخوت متصدي شغل به خاطر فشار رواني كار است كه شخص قادر به مقابله مناسب با آن نيست.

به اين ترتيب ،‌ماسلاچ مفهومي سه بعدي از فرسودگي ارائه مي‌دهد:
1 – خستگي هيجاني يا احساسي: كاملاً همانند متغير فشار رواني عمل مي‌كند،‌ و به مثابه احساس زير فشار قرار گرفتن و از ميان رفتن منابع هيجاني در فرد قلمداد مي‌شود . در اين حالت ممكن است فرد بي رغبت و بي تفاوت شود و ديگر كار ، هيچ شور و احساس مثبتي را در او برنمي‌انگيزد.
2 – مسخ شخصيت : پاسخ منفي و سنگدلانه به اشخاصي است كه معمولاً دريافت كنندگان خدمت از سوي فرد هستند. در اين وضعيت ،‌نگرش فرد فرسوده نسبت به ارباب رجوع منفي است . او تصور مي‌كند در واقع ارباب رجوع يعني «طلبكار» و آغاز فشارها. به اين ترتيب به پرخاشگري‌هاي فعال ( كلامي و غير كلامي ) و نافعال ( كارشكني و تاخير‌هاي عمدي) رو مي‌آورد.
3 – كاهش احساس كفايت شخصي: كم‌شدن احساس شايستگي درانجام وظيفه شخصي است و يك ارزيابي منفي از خود درخصوص انجام كار به شمار مي‌رود. در واقع احساس عدم كفايت نتيجه طبيعي سيكل يا چرخه معيوبي است كه قبلاً ايجاد شده است كه اصطلاح « فسيل شده » كه در بين كارمندان به كار برده مي‌شود، قابل فهم‌تر شود.

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور از  تحلیل رفتگی شغلی نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 20 گویه ای پرسشنامة تحلیل رفتگی شغلی می­دهند .

مولفه های پرسشنامه :

پرسشنامه تک مولفه ای می باشد.

دانلود:
پرسشنامه استاندارد تحلیل رفتگی شغلی آنتونیو و همکاران(2003)