McCalman, Paton & Seibert do an admirable job of packing this text with change management concepts that cover the full gamut of current socio-technical studies. It is a refreshing departure from “positivists’ change manuals” insofar as it deals with the validity of competing narratives, as well as the politics and ethics of change. The book serves students and practitioners, outlining technical tools and techniques as well as offering people management and organizational development philosophies.

نمونه ترجمه مقاله:

 مک کالمن، پاتون و سیبرت[1] اثر قابل تحسین تدوین کتاب حاضر را با  موضوع تغییر مفاهیم  مدیریت  که حیطه کاملی از  مطالعات اجتماعی و فنی  را پوشش می دهد، انجام دادند. این یک حرکت سازنده از “دستورالعمل های تغییر مثبت” است، تا حدی که به اعتبار روایات  رقابتی، همچنین  خط مشی ها  و اخلاقیات تغییر می پردازد. این کتاب با شرح ابزارها  و تکنیک ­های فنی  و همچنین فلسفه های مدیریت افراد و توسعه سازمانی  به دانشجویان و متخصصان خدمت نموده است.

این کتاب از مدیران مشتاق از حوزه های فنی، متخصصان تازه کار و مشاوران باتجربه دارای تخصص های مختلف، و افراد پیشرو و همچنین افرادی که تجربه تغییر در سازمان ها را داشته اند، کمک گرفته است. به عنوان مثال، از مدیران مشتاق ممکن است برای بحث از رهبری که در فصل 4  بدان پرداخته شده، ایده گرفت، جایی که مک کلامن، پاتون و سیبرت (2016) نشان می دهد که “رهبران فرهنگ را آغاز کرده و می سازند؛ مدیران  فرهنگ را حفظ می کنند … رهبران سازنده سازمان هستند؛ و موقعیتی در این سازمان به مدیران داده می شود ” (پ. 67)، “رهبران  بر تغییر سیستم معنایی و تمایلات فرهنگی سازمان برای شکل دادن و تعریف واقعیت دیگران، با تغییر نحوه صحبت کردن در مورد مسائل (ص 71) “و فرصت ارزیابی خود در مقابل” ویژگی های رهبران تحول گرا ” متمرکز شده اند(پ. 79)

این مشاور مدیریت اشتیاق  و این عامل  تغییر، در موقعیتی که ممکن است در  فصل های 2 و 5 از آنها الهام گرفته شود، حاوی مطالبی در مورد مسئوليت افزودن ارزش به سازمان و  عامل تصمیم گیری تغییر داخلی در مقابل تغییر خارجی، بحث در مورد ویژگی های کلیدی، و ” قوانین طلایی ” ، تغییر عاملان؛ تکنیک ها برای ارزیابی تغییرات، از جمله فرهنگ تحت تاثیر، منبع تغییر، تاریخچه بکارگیری (شامل ادغام کنندگان و اکتساب کنندگان) و مالکیت  تغییر است، به طوری که یک روش مناسب در زمان تغییر استفاده می شود؛ و دیدگاه مقاومت در برابر آن لزوماً منفی نیست، بلکه می­تواند به نفع سازمان باشد.

برای مدیر پروژه با (یا بدون) عملکرد یا سیستم متمرکز، فصل های 6، 7 و 8 نقش ترسیم سیستم ها در مدیریت

[1] . McCalman, Paton & Seibert