غالبا دو اصلاح”مديريت و رهبري” را مترادف استعمال مي‌كند. در چهارچوب تئوري مورد بحث ميان رهبري و مديريت مي‌توان تمايز قايل شد به نظر ميرسد در حالي كه مديريت رابطه نزديكي با بعد هنجاري دارد و رهبري به بررسي و بهبود هدف‌هاي موجود علاقه نشان ميدهد.

مدير، شيوه يا سبك را با اين هدف انتخاب مي‌كند كه بتوان بعنوان يك رهبر، بيشترين نفوذ را از حتي بخشي خود كسب كند. گزينش درست يك شيوه رهبري كه با انگيزش بهبود متناسب باشد، مي‌تواند به احراز هردو گروه از اهداف خودي و سازماني منجر شود. و با تكيه به يك شيوه رهبري نامناسب و يا فن انگيزشي ناهماهنگ، اهداف سازماني دچار لطمه خواهد شد و ممكن است كاركنان نيز احساس رنجش، بي­ميلي، ناامني و نارضايت بكنند. در زير سه شيوه رهبري شرح داده شده است، كه اغلب مديران همه اين شيوه را رد مقاطع زماني گوناگون بكار مي‌گيرند.

سه سبك مديريت يا رهبري متمايز قابل تشخيص است: سبك هنجارمدار يا سازمان مدار، سبك فرد مدار، سبك موقعيت مدار، هريك از اين سبك‌ها در زير توضيح داده خواهد شد:

تقسيم بندي ديگري كه در خصوص سبك‌هاي رهبري وجود دارد به شرح ذيل است:

الف)رهبري وظيفه نگري

«مهمترين اصل، انجام وظيفه در وقت مقرر و با سرمايه مشخص مي‌باشد. اگر چناچه نتوانيم زمان مشخصي به وظيفه و اهداف مورد نظر دست يابيم، همه ما بيرون خواهيم شد. من وقت اينكه نگران مشكلات افراد تيم باشم را ندارم. اگر كسي اين سبك كاري را دوست ندارد مي‌تواند برود.» در دنياي تجاري امروز، چنين چيزي، نگرشي است كه به وسيله بسياري از مديران به دليل اينكه به وسيله رؤساي خود تحت فشار قرار مي‌گيرند، به كار گرفته مي‌شود. آيا چنين نگرشي، و سبك مديريتي در دنياي امروز جايگاهي دارد؟ در موقعيت‌هاي اضطراري بله، براي مثال، هنگامي كه تخليه يك ساختمان خراب شده امري است فوري.

ب)رهبري مردم نگر

«ما بايد رهبری كنيم تا به اهدف مورد نظر دست يابيم، اما تا زماني كه افراد من خشنود هستند مشكلي نيست، مهمترين چيز راضي نگه داشتن نيروهاي كاري مي‌باشد. من هيچگونه تعارض و نگراني براي افرادم نمي‌پذيرم» ممكن است چنين چيزي كاملا ايده­آل باشد، اما بسياري از مردم به يك نوع هدف و يا ضرب­العجل نياز دارند تا اينكه در آنها ايجاد انگيزه و فشار نمايد، و هر رهبري كه از چنين سبكي استفاده نمايد، خيلي سريع كنترل و اعتبار خود را از دست خواهد داد.

یک رهبر خوب و موفق کسی است که حد و وسط رهبری وظیفه­نگر و رهبری مردم­نگر را ملاک کاری و مدیریتی خود قرار دهد.

الف) سبك هنجار مدار

اين سبك با تكيه بر بعد هنجارها به انتظارات سازمان اهميت مي‌دهد و بر اين فرض استوار است كه براي رسیدن به هدف‌هاي سازمان، رويه‌ها، دستورالعمل‌ها و مقررات مناسب را با وظايف و انتظارات نقش­هاي سازماني مي­توان در آميخت و از كاركنان سازمان خواست كه در انجام، آنها را دقيقا رعايت كنند. طبق اين سبك در صورتي كه نقشهاي سازماني به روشني تعريف شوند و هركس مسئوليت انجام وظايف خود را بپذيرد نتايج مورد انظار سازمان حاصل خواهد شد.

ب) سبك فردمدار

اين سبك به بعد شخصي تاكيد كرده انگيزه‌ها و فعاليت‌ها نيازهاي فردي كاركنان سازمان را مورد توجه قرار مي‌دهد و بر اين فرض استوار است كه موفقيت سازمان به جاي اينكه به اجراي دقيق مقررات سازماني به كار اشتغال دارند. نبايد تصور كرد سبك، تاكيد بر بعد شخصي و توجه به انگيزه‌هاي افراد سريعترين راه براي نيل به هدف‌هاي سازمان به شمار مي‌آيد. تحت اين نوع مديريت به افراد امكان داده مي‌شود كه در حد توانائي خود مناسب­ترين طريق را براي انجام كنند ملاك موفقيت در اين سبك، همسازي رفتار با انگيزه‌هاي فردي كاركنان و كارآئي است

ج) سبك موقعيت مدار

سبك موقعيت مدار، سبك متغيري است كه با توجه به موقعيت و شرايط به تناوب به هريك از بعدهاي هنجاري و شخصي تاكيد مي‌كند. چون هدف‌هاي سازمان بايد تحقيق يابد ضروري است كه به انتظارات سازمان توجه شد، و چون انتظارات سازماني به وسيله افراد برآورده مي‌شوند لذا توجه به انگيزه­ها، توانائي­ها و مهارت­هاي آن لازم مي‌آيد. سبك موقعيت مدار، به اقتضاي وضعيت و شرايط تاكيد خود را از يك بعد به بعد ديگر انتقال مي‌دهد و با توجه به موقعيت عمل مي‌كند.

ملاك‌هاي موفقيت در اين سبك مديريت عبارتند از: اثر بخشي، كارآئي و رضايت.