پرسشنامه استاندارد سبک‌های مدیریت تضاد توسط مکگراس در سال 2005 طراحی شده است. و دارای 5 سوال می باشد.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه :

مدیریت تضاد

تعارض اختلاف در رسيدن به هدفهاى سازمان است ، امروز نيروى‌ انسانى‌ به‌ عنوان‌ اصليترين‌ دارايى‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزيت‌رقابتى‌ آن مطرح‌ است‌ وجود همكارى‌ و همدلى‌ بين‌ اين‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترين‌ عوامل‌ اساسى‌براى‌ موفقيت‌ درهمه‌ سازمانها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذير و لزوما” براى سازمان غير ضرورى نيست تعارض مى تواند خلاقيت را بيشتر و نو آورى و تغيير را ترويج دهد و يا ممكن است باعث اتلاف و تحليل انرژى و منابع سازمان شود براى مديريت صحيح تعارض بايستى مديران آن را به عنوان نيروى دائمى بشناسند و با برخورد سازنده و صحيح در جهت پويائى سازمان ، آن را مديريت نمايند. بنابراين توانائى هدايت و كنترل‌ پديده‌ تعارض‌ در سازمانها از مهمترين‌ مهارتهاى‌ مديران‌ است‌ كه‌ مديران‌ امروز نيازمند آن‌ هستند.

 تعارض و تضاد چيست

تعارض و تضاد يك نزاع ، مشاجره يا تقابل نيروهاى موجود بين نيازهاى اوليه و نيازهاى معنوى ، مذهبى و منظرهاى اخلاقى و از طرفى ناسازگارى طرز فكر و تصورات بين دو نفر يا بيشتر را توضيح ميدهد و يا فراگردى است كه شخص در آن به طور عمدى تلاش مي‎كند تا مانع موفقيت فرد ديگر شود‌. تعارض فرآيندى است كه در آن، شخص الف به طور عمدى مى‌كوشد تا به گونه‌اى بازدارنده سبب ناكامى شخص ب در رسيدن به علايق و اهدافش گردد. و تعارض‌ فرايندى‌است‌ كه‌ در آن‌ فردى‌ در مى‌يابد كه‌ شخص‌ ديگرى‌به‌ طور منفى‌ روى‌ آن‌ چيزى‌ كه‌ او تعقيب‌ مى‌كندتأثير گذاشته‌ است‌.در واقع تعارض، تعاملات ارتباطى افرادى است كه به همديگر وابسته‌اند و احساس مى‌كنند علايقشان متضاد يا ناسازگار است.

ديدگاههاى مختلف در تبيين جايگاه تعارض در سازمان

اگر به تحولات دانش مديريت پس از انقلاب صنعتى نگاهى اجمالى بيندازيم، مي‎بينيم سه ديدگاه دربارة تعارض و تضاد وجود دارد:
ديدگاه نظريه‎پردازان كلاسيك مديريت
طرفداران اين ديدگاه تعارض را با واژه‌هايى چون ويران‌سازى، تعدد، تخريب و بى‌نظمى مترادف مى‌دانند و چون زيان آور هستند، لذا بايستى از آنها دورى جست و در نتيجه مدير سازمان مسئوليت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. اين نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نيمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده استبه عقيدة اين گروه، افراد ناآرامى كه در داخل سازمان اندك هستند، تضاد ايجاد مي‎كنند، بنابراين بايد اخراج شوند. بر اساس اين نظريه، هيچ تضادى در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را يك مجموعه هماهنگ و منسجم مى‌دانند كه براى يك منظور مشترك به وجود آمده است. از اين رو از كاركنان زير دست هيچ انتظار اعتراض به تصميمات مديريت نمى‌رود و اگر چنين شود، آن را يك ضد ارزش تلقى مى‌كنند و خود به خود از سيستم خارج مى نمايند.

ديدگاه مكتب روابط انسانى

طرفداران اين نظريه، تضاد را در سازمان اجتناب‎ناپذير مى دانند و معتقد هستند كه نمي‎توان از ايجاد آن جلوگيرى كرد، اما مي‎توان آن را به حداقل رساند. اين گروه علل مختلفى براى تضاد قائل هستند كه يكى از مهمترين علل را ساختار فيزيكى سازمان مي‎دانند. بر اساس اين نظريه ، تعارض يك پديده طبيعى و غيرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها است همچنين طرفداران مكتب مزبور عقيده دارند كه تعارض را نمى توان حذف يا از بين برد، حتى در موارد زيادى تعارض به نفع سازمان است و عملكرد را بهبود مى‌بخشد. نظريه روابط انسانى از آخرين سالهاى دهه ۱۹۴۰ تا نيمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت.

ديدگاه تعامل گرايان

تعامل گرايان تضاد را نه تنها مخرب نمي‎دانند، بلكه آن را مفيد هم مي‎دانند. اين گروه معقتدند، تضاد در حد متوسط خوب و مقدارى از آن براى عملكرد مؤثر ضرورى است. نقش اصلى اين شيوه اين است كه مديران سازمان‌ها وادار مى‌شوند كه در حفظ سطحى معينى از تعارض بكوشند و مقدار تعارض را تا حدى نگه دارند كه سازمان را زنده، با تحرك، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور از  سبک های حل تعارض نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 28 گویه ای پرسشنامة سبک های حل تعارض می­دهند .

مولفه های پرسشنامه :

دانلود:

پرسشنامه استاندارد سبک‌های مدیریت تضاد مکگراس(2005)