Abstract

Family business researchers have felt increasing distress with the lack of understanding about how families – i.e., their structure, relationships, emotions, and goals – shape how families manage family firms, leading to calls to more fully incorporate “family science” theories about the nature of family into research about family firms. It seems likely that families’ first impact in family firms will be on how employees are treated and managed. Thus, this special issue brings together papers that offer an early glance at what is to be gained by leveraging theories about family to help explain how families influence human resource management within family firms, and how human resource management, in turn, impacts key family firm outcomes.

نمونه ترجمه مقاله:

۱. مقدمه

“تمام خانواده های خوشبخت همانند هم هستند، اما هر خانواده بدبختی به طریق خودش بدبخت هست.”

– لئو تولستووی، برگرفته از آنارکانینا

“خانواده را آنگونه اداره کن که گویی یک ماهی کوچک طبخ می کنی – با نهایت ملایمت”

– ضرب المثل چینی

همانطور که اظهارات فوق نشان می ‌دهد، حاکمیت یک خانواده و به طور گسترده شرکت ‌های خانوادگی پیچیده است. شرکت ‌های خانوادگی متداول‌ ترین نوع سازمان در جهان هستند و به طور قابل ملاحظه نسبت به شرکت‌ های غیر خانوادگی در اهداف، رفتارها و نتایج متفاوت هستند. آن‌ ها اهداف منحصر به فردی مانند تمایل به انتقال شرکت به نسل بعدی را دنبال می ‌کنند (گومز-میژیا، هينز، نونيز-نيكيل، جاكوبسون، و مويانو-فونتس، ۲۰۰۷)، و اهداف منحصر به فرد آنها به طور منظم رفتارهای متمایزی را می پرورد. برای مثال، در حالیکه شرکت‌ های خانوادگی مرتبا اعضای خانواده را استخدام می ‌کنند (جاسكيويتز، اولنبروک، بالكين، و ريي، ۲۰۱۳)، آنها همچنین کمتر احتمال دارد – حتی در خلال رکود اقتصادی – کارکنان را اخراج نمایند (بلوک، ۲۰۱۰).

اگرچه تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی در زمینه شرکت ‌های خانوادگی هنوز نسبتا کم است، چندی از مطالعات موجود از این ایده حمایت می ‌کنند که شرکت های خانوادگی اساسا از شرکت ‌های غیر خانوادگی و همچنین از یکدیگر در مقوله های مدیریت سرمایه انسانی (گریففت، آلن و بارت، ۲۰۰۶؛ پرز گونزالز، ۲۰۰۶)، جبران خدمات و سیستم های جبران خدمات (گومز-ميجيا، لارازا-كينتانا، و ماكري، ۲۰۰۳)، ارزیابی عملکرد (گومز-ميجيا، نونيز-نيكيل، و گوتيرريز، ۲۰۰۱)، انتقال دانش (كابريرا-سوارز، دي سا-بيريز، و گارسيا-آلميدا، ۲۰۰۱؛ جاسكيويتز و دیگران، ۲۰۱۳)، رفتار شهروندی سازمانی (اریگل، هيت، سيرمون، و وری، ۲۰۰۷) و ادراکات عدالت محیط کار (وان دير هيدن، بلوندل، و كارلوک، ۲۰۰۵) متفاوت می باشند.

با وجود تعداد روزافزونی از بینش‌ های مهم توصیف اینکه چگونه HRM در شرکت ‌های خانوادگی از شرکت ‌های غیر خانوادگی و همچنین از یکدیگر متفاوت است (به عنوان مثال، گاگن، شارما، و دي ماسيس، ۲۰۱۴) نظریه فقط شروع به تکوین می کند تا شرح دهد که چگونه این تفاوت ها به وجود می آیند و چگونه نتایج مهمی را در شرکت های خانوادگی شکل می دهند. یکی از دلایل عدم وجود پژوهش در مورد این موضوع این است که محققان توجه کافی به ارتباط بین خانواده‌ ها و اقدامات HRM شرکت ‌های خانوادگی ننموده اند. در واقع، محققان کسب و کار خانوادگی با عدم درک خانواده در زمینه کسب و کار خانوادگی احساس “نگرانی فزاینده” دارند (جیمز، جنینگز و بریتکروز، ۲۰۱۲، ص. ۸۸). از آنجا که چگونگی ساختارهای متنوع خانواده ها، روابط اعضای خانواده، اهداف خانواده، و احساسات موثر بر اقدامات HRM شناخته شده نیست، تاثیر خانواده‌ ها بر قراردادهای روانی کارکنان خانوادگی و غیر خانوادگی، رفتار شهروندی سازمانی، انحراف محیط کار، یا هر عامل دیگر شناخته شده برای تاثیر گذاشتن بر فرایندهای سازمانی و نتایج، تا حد زیادی در یک جعبه سیاه باقی می ‌ماند.