مقالات مدیریت
پرسشنامه استاندارد انواع قدرت مدیریت نیواستروم و داویس (2002)
مارس
پرسشنامه استاندارد انواع قدرت مدیریت توسط نیواستروم و داویس در سال 2002 طراحی شده است.و دارای 16 سوال در 8 بعد می باشد.
تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه :
تعریف‌های متعددی از قدرت ارائه شده است که هر یک بر جنبه خاصی تاکید کرده‌اند. ولی این تعاریف در مفهوم، دارای شباهت‌هایی هستند که می‌توان از ترکیب آنها به تعریفی قابل قبول دست یافت. به این ترتیب می‌توان قدرت را توانایی بالقوه یک نفر و یا یک گروه برای نفوذ در فرد یا گروه دیگر تعریف کرد. به بیان دیگر، ممکن است ما توانایی نفوذ در دیگران را داشته باشیم، لیکن در عمل از این نفوذ استفاده نکنیم. در نهایت در این تعریف از کلمه نفوذ به عنوان مکانیسمی برای اثرگذاری بر دیگران استفاده شده است. اگر شخصی بتواند دیگری را متقاعد کند که عقیده‌اش را درباره یک یا چند موضوع تغییر دهد، رفتاری را انجام دهد و یا از انجام آن خودداری کند و به محیط پیرامون خود به شکلی خاص بنگرد، در حقیقت نفوذ تحقق یافته و “قدرت” به‌کار گرفته شده است.
قدرت کاریزما:
كاريزما قدرتي ناملموس است كه سبب مي شود افراد از شما پيروي كنند، در اطرافتان باشند، به شما احترام بگذارند و از شما تأثير و الگو بگيرند. هر فردي با تمايلات قوم گرايانه متولد مي شود، و در چند سال اول زندگي معيار او همان رويدادهايي است كه در اطراف او مي گذرد كه به آن ديد دروني مي گوييم.
بعضي از افراد اين ديد دروني را تا بزرگسالي حفظ مي كنند. چنين افرادي كه همه چيز را با محوريت خود مي بينند هيچگاه نمي توانند ايجاد جاذبه كنند و افرادي پر طرفدار باشند.
افراد موفق كه مي خواهند تأثير گذار باشند، دايره توجه و فعاليتهاي خود را به سمت بيرون از خود گسترش مي دهند. به گونه اي كه از اتفاقات اطراف و شرايط ديگران آگاهند گويي خود در آن شرايط قرار گرفته اند. آنچه آنها با اين عمل سعي در ايجاد و تقويت آن دارند كاريزما يا جاذبه فردي است.
قدرت پاداش:
قدرت پاداش روش دیگری است که امروزه به طور گسترده در تجارت استفاده می‌شود. نتایج قدرت پاداش یکسان نیست و بنابراین در ترتیب ضعیف‌ترین انواع قدرت، در جایگاه دوم قرار می‌گیرد.
قدرت پاداش یعنی این کار را انجام بده و آن را به‌دست بیاور، یا (به بیان دیگر) اگر این کار را انجام بدهی، در ازای آن چیزی دریافت خواهی کرد. قدرت پاداش تا زمانی مفید است که پاداشِ در نظر گرفته شده، باارزش باشد. اعطای یک نشان ستاره‌ی زرین یا کارت هدیه، زمانی مفید است که چیز نادری باشد، ولی اگر بیش از حد از این پاداش‌ها استفاده شود، اثر آن ضعیف می‌شود. در بسیاری از موارد، افزایش نیافتن پاداش موجب می‌شود تا کارکنان احساس سرخوردگی کنند. در موارد دیگر، ممکن است که شخص اعطاکننده‌ی پاداش، آن را فقط برای جبران وظیفه‌ی انجام شده به کارمند اعطا کند، در حالی که کارمند حس می‌کند پاداشی که دریافت کرده، برای جبران وظیفه‌ای که از او درخواست شده کافی نیست
تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه
در این پژوهش منظور از سبک های حل تعارض نمرهاي است كه کارکنان به سوالات 28 گویه ای پرسشنامة سبک های حل تعارض میدهند .
مولفه های پرسشنامه :
|
مولفه های پرسشنامه |
سوالات |
|
قدرت پاداش |
1 تا 2 |
| قدرت اجبار |
3 تا 4 |
|
قدرت مشروع |
5 تا 6 |
| قدرت تخصص |
7 تا 8 |
|
قدرت مرجع |
9 تا 10 |
|
قدرت اطلاعات |
11 تا 12 |
|
قدرت ترغیب عقلانی |
13 تا 14 |
| قدرت کاریزما |
15 تا 16 |
دانلود:
پرسشنامه استاندارد انواع قدرت مدیریت نیواستروم و داویس (2002)
