Abstract

Although leadership is generally considered an important lever to increase commitment during organizational change, empirical research has yet to unravel many of the underlying mechanisms. In this paper, we propose that the impact of participative leadership on affective commitment to change will be contingent on employees’ orientation toward leadership. In our empirical study in two police organizations, we find evidence that followers’ orientation toward leadership is a useful interacting variable. Participative leadership lowers affective commitment to change for individuals with high dominance orientation. In contrast, participative leadership increases affective commitment to change for employees with high development orientation toward leadership. Implications for theory and practice are discussed.

نمونه ترجمه مقاله:

مقدمه  

مقاله حاضر تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد موثر برای دو ادغام در سازمان­های پلیسی را تحلیل می­کند. این ادغام­ها پس از تجدیدنظر پلیس بلژیک در سال 2001 اولین دگرگونی سازمانی نسبتا زیاد بوده­اند (لمنز، 2011)، و همانطور که به عنوان سرآمد موضوعات در نظر گرفته شده­اند، بطور انتقادی توسط کل پلیس بلژیک نیز دنبال شده­اند. بدلیل تقاعد دوران افزایش دهنده زاد و ولد، پشتیبانی نیروهای محلی پلیس در نیروی فعلی آنها، و همکاری مالی شهرداری بلژیک با میانگین 07/17 درصد در سال 2017 و با ثابت بودن سایر شرایط افزایش خواهد یافت (ون هدگم، 2012). در نتیجه، بسیاری از نیروهای پلیس ادغام­ها را برای کاهش هزینه­های کاربردی در نظر می­گیرند. آنها قصد دارند عملکرد کارکنانی همچون منابع انسانی و مالی را کامل کنند و همکاری مشترک در اقتصادهای شاخص برای عملکردهای اولیه­ای همچون نفوذ، کنترل و اداره پلیس نزدیک و بررسی جرم را بوجود آوردند.

مطالعات تا حد زیادی در زمینه­ی تغییر سازمانی بر کارگران منحصربفرد، همانطور که کارمندانی برای ایفای نقشی اساسی در تعیین موفقیت تغییر سازمانی پیدا شده­اند تمرکز می­کند (دانهیو و الری، 2012؛ اورگ و همکاران، 2013). مقاله ما تعهد موثر برای تغییر، که قبلا با نتایج مثبت چندگانه­ای همچون رفتار حمایتی طی تغییر همراه بوده است، رضایت شغلی کلی و حفاظت را در نظر می­گیرد (هرسکوویچ و مایر، 2002؛ نیوز، 2009؛ رافرتی و رستوباگ، 2010). برای پلیس همانند دیگر سازمان­های عمومی، منافع تعهد موثر برای تغییر فراتر از ارزش افزوده برای سازمان می­رود. ممکن است اثرات مثبت برای تجارب افراد به خدمات دولت کمک کند، و بنابراین ممکن است بر درک نمایندگی به عنوان یک نهاد قانونی اثر بگذارد (ویگودا- گدت و بری، 2012). مدیریت تغییراحتمالا یکی از انتقادی ترین اهرم­ها برای دستیابی به تغییرسازمانی موفق می­باشد (ان، آدام سان، و دورن بوش، 2004؛ بای، 2005؛ شوایزر و پاتزلت، 2012). عملکردهای مدیریت موثر مستلزم معرفی موفقیت آمیز تغییرات برای القا، انگیزه و قدرت دادن به آنهایی هستند که تحت تاثیر قرار گرفته­اند (هرولد، فدور، کالدول و لیو، 2008). مدیریت مشارکتی طی تغییر سازمانی عموما روش موثری برای افزایش رفتار حمایتی کارمندان طی تغییر سازمانی را اثبات کرده است (دی پول، استوکر، و ون در زی، 2012). استحکام رابطه بین مشارکت و نتایج مثبت، که با اینحال برای فرق داشتن درک شده است، به تعدیل کننده­ی انتخاب شده بستگی دارد (لاینز و سلارت، 2013؛ واکولا و همکاران، 2013). جنبه­های فکری پیروان در رابطه و ارزش مدیریت بعنوان یک لنز قدرتمند برای بدست آوردن معادله پیشروی کرده است (بلوم و الوسن، 2014). در مقاله حاضر، ما فرض می­کنیم که اثر مدیریت مشارکتی بر تعهد موثر برای تغییر به جهت گیری کارمندان به سمت مدیریت، یا انعکاس اعتقادات افراد درباره ماهیت مدیریت بستگی خواهد داشت (هیلر، 2005)نتایج ما نشان می­دهند که مدیریت مشارکتی تعهد موثر دربرابر تغییر برای افراد با جهت گیری نفوذی بالا که با مدیریت در جهت صلاحیت و یک مدیریت مثبت رسمی همراه می­باشد را پائین می­آورد. در عوض، مدیریت مشارکتی تعهد موثری در برابر تغییر برای کارمندان با جهت گیری بالای توسعه برای مدیریت را افزایش می­دهد که  بعنوان مهارتی دیده می­شود که می­تواند مستقل از هر حواله رسمی باشد.