هوش هیجانی سازمان خود را اندازه‌گیری کنید

اندازه‌گیری هوش هیجانی اولین‌بار در اواسط دهه‌ی ۸۰ میلادی مطرح شد و لذا می‌توان آن را موضوعی نسبتا جدید در زمینه‌ی روان‌شناسی دانست. اما آیا تاکنون چیزی درباره‌ی شرکت‌هایی که هوش هیجانی بالایی دارند شنیده‌اید؟

پائول وارنر از جمله کسانی است که در این خصوص مطالعاتی صورت داده است. او دکترای روانشناسی بالینی و روانشناسی صنعتی دارد و نایب‌رئیس واحد طراحی تجربه‌ی مشتریان و کارکنان در شرکت InMoment است.

او شاخصی را به منظور ارزیابی هوش هیجانی سازمان‌ها و میزان هوشمندی عاطفی آن‌ها در حفظ رضایت و خوشنودی کارکنان‌شان طراحی کرده است. رویکرد وارنر در اندازه‌گیری سلامت عاطفی سازمان‌ها متمرکز بر سه پرسش تامل‌برانگیز است که در ادامه‌ی این مقاله به بررسی آن‌ها می‌پردازیم:

اگر سازمان شما یک انسان بود، علاقه داشتید که با او رفاقت کنید؟

پاسخ به این سؤال می‌تواند تا حدود زیادی تکلیف شما برای ماندن در سازمان یا ترک آن و رفتن به یک سازمان دیگر روشن کند. معمولا دوستان ما می‌توانند خوشحال‌مان کنند. بنابراین این سؤال را از خودتان بپرسید که آیا وقتی سر کارتان حاضر می‌شوید، احساس خوبی پیدا می‌کنید؟ یا شاید هم بالعکس، کار کردن در سازمان برای‌تان عذاب‌آور است و دل‌تان نمی‌خواهد صبح‌ها از خواب ناز دل بکنید و در دفتر کار خود حاضر شوید.

زمانی‌که وقت‌مان را با کسانی سپری می‌کنیم که دوست‌شان داریم، موجی از اشتیاق و انرژی درون‌مان جاری می‌شود. وقتی پا به شرکت می‌گذارید، به همان اندازه که از چای نوشیدن و وقت گذراندن با دوستان‌تان لذت می‌برید، حس خوب پیدا می‌کنید؟

سازمان‌های برتر درست مثل یک دوست به حرف‌های شما گوش داده و برای عقایدتان ارزش قائلند. اما شرکت‌های برتر روش خود را برای گوش دادن دارند، آن‌ها به شکل مستمر از کارکنان‌شان نظرخواهی می‌کنند و ترتیب جلسات رو در روی مدیران با کارکنان را می‌دهند. و به این ترتیب لازم نیست کسی برای ابراز عقیده و بیان نگرانی‌های خود، تا مصاحبه خروج و اخراج از شرکت صبر کند یا دیدگاهش در مورد شرکت را در شبکه‌های اجتماعی و سایت‌های کاریابی و به‌صورت مخفیانه منتشر کند.

دوستان خوب به‌علاوه با ما صادق‌اند و آغوش‌شان به‌ روی‌مان باز است. آیا سازمان شما نیز این‌گونه است؟ البته که انتظار نداریم دوست ما (یا سازمان‌مان) هر چیزی را به ما بگوید. اما آنچه که در میان دوستان صمیمی مشترک است، شفافیت در ابراز احساسات و نیز فاش‌گویی در بیان وقایع روزمره‌ی زندگی‌ است. دوستان، به‌راحتی قادر هستند احساس خود نسبت به یکدیگر را بی‌پرده ابراز کنند. به نظر می‌رسد که بسیاری از ما دقیقا چنین انتظاری را از شرکت‌ها و مدیرا‌ن‌مان داریم.

آیا رهبران‌ و بالادستی‌هایتان در سازمان، افکار، برنامه‌ها، قصه‌ها، ارزش‌ها و چالش‌ها و انتظارات خود را شفاف و روشن با شما و دیگر کارکنان در میان می‌گذارند و برای حل مسائل خود از شما کمک می‌گیرند؟ شرکت‌های توانمند و هوشمند دارای فرهنگ شفاف بوده و اراده‌ی کافی و لازم در آن‌ها برای اشتراک چشم‌انداز سازمان و ترسیم مسیر پیش‌روی آن و نیز فرهنگ تبیین شیوه‌ی تاثیر این مسیر روی کارکنان سازمان وجود دارد. رهبر یک سازمان یا مدیرعامل و مدیران واحدها می‌توانند عهده‌دار ترسیم نقشه‌ی راه و اشتراک چشم‌انداز سازمان باشند، اما این وظیفه بر عهده‌ی هر کسی که مسئولیتی هرچند کوچک بر دوش دارد نیز بوده و محدود به رأس سازمان نمی‌شود. بهتر است که شفافیت در انتقال پیام نه در قالب ایمیل و خبرنامه، بلکه به‌صورت چهره به چهره و در قالب برقراری دیالوگ میان رهبران و زیردستان انجام گیرد.

آیا دیدگاه سازمان نسبت به شما با دیدگاه شخصی‌تان نسبت به خود انطباق دارد؟

اگر تناسبی درست میان نیروی انسانی و سازمان برقرار باشد، لزوما باید میان دیدگاه و چشم‌انداز دوجانبه میان سازمان و کارکنانش نیز هماهنگی به چشم بخورد. به‌طور مثال سازمان باید در مورد نژاد و ملیت افراد، پذیرای هر قشری فارغ از رنگ پوست و نژاد آن‌ها بوده و کارکنان خود را به ابراز آنچه واقعا هستند ترغیب کند.

اگر قصد دارید توازنی سالم میان زندگی شخصی و شغل و حرفه‌ی خود برقرار کنید، سازمان نیز باید متقابلا درک خود از ویژگی‌های درونی شما را با اعمال مجموعه‌ای از سیاست‌های حمایتی نشان دهد. سازمان‌ها همچنین باید برای استعدادها و موهبت‌های درونی افراد که در نقش خود به کار می‌بندند ارزش قائل شوند. به این سؤال پاسخ دهید که آیا شرکتی که برای آن کار می‌کنید برای خصیصه‌های رهبرمآبانه و خلاقیت‌های درونی‌تان ارزش قائل است؟ می‌توانید پاسخ به این سؤال را ازطریق ارزیابی بازخوردهای مثبتی که در قبال وجود این ویژگی‌های درونی دریافت می‌کنید بدهید.

رضایت شغلی همچنین مستلزم وجود سازمانی است که دارای نظام ارزشی هماهنگ با کارکنانش باشد. اگر اولویت اصلی سازمان درآمدزایی است، اما ترجیح شما این است که کارهای عام‌المنفعه و خدمات اجتماعی ارائه کنید، بنابراین با نظام ارزشی حاکم بر سازمان دچار تضاد خواهید شد. اما زمانی‌که برای شرکتی کار می‌کنید که ارزشهای مشترکی با شما دارد، رضایت شغلی بیشتری را نیز تجربه خواهید کرد.

زمانی‌که تصمیم می‌گیرید به یک مصاحبه‌ی شغلی بروید، صرفا پاسخگوی پرسش‌های یک جانبه نباشید و شما نیز متقابلا سوالات خود را برای آن شرکت مطرح کنید. این‌گونه از پیش خواهید دانست که آیا می‌توانید روی آن سازمان و چشم‌انداز همکاری با آن حساب کنید یا نه.

آیا سازمان‌، تلاش لازم را برای آنکه شما به فرد توانمندتری تبدیل شوید به خرج می‌دهد؟

سازمان خوب و سازمانی که هوش هیجانی بالایی دارد، به توسعه‌ی مهارت‌های اعضای خود اهتمام داشته و این‌گونه آن‌ها را کمک‌ می‌کند که به فردی پربازده‌ و توانمند تبدیل شوند. شرکت‌های برتر دارای برنامه‌های مستمر آموزشی و مربی‌گری هستند که طی آن، کارکنان جدید مهارت‌های لازم را از کارکنان قدیمی‌تر و ارشد فرا می‌گیرند.

درواقع، توسعه‌ی استعدادها باید در تاروپود سازمان و فرهنگ جاری در آن نهادینه شود. به این ترتیب، اعضای سازمان باید بتوانند به‌صورت مرتب از روسا و رهبران خود بازخورد بگیرند. بازخورد مناسب و خرمندانه در حکم یک آموزگار و روشن‌گر مسیر اعضای یک تیم است. ما نمی‌توانیم پیشرفت کنیم مگر آنکه نفر دیگری مشاهدات خود از ما را به شکلی سازنده با ما در میان بگذارد. سازمانی که دارای فرهنگ حمایتی باشد، رهبران خود را ترغیب می‌کند تا به این شیوه از زیردستان‌ خود پشتیبانی کنند. سرانجام، بهترین سازمان‌ها به شما (و دیگر همکاران‌تان) کمک می‌کنند تا با ترویج پیوسته‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک، به فرد توانمندتر و کارآمدتری تبدیل شوید.

در شرکت‌های بزرگ این آرمان‌ها بیشتر شامل حفظ احترام و رعایت نزاکت و کرامت افراد؛ تاکید بر اهمیت همکاری و تشریک مساعی؛ پافشاری بر گوش دادن و پاسخ دادن به دیگران؛ و ارزش مراقبت کردن و اهمیت دادن به دیگران می‌شود. اگر در شرکتی کار می‌کنید که فرهنگ رقابت ناسالم در آن جریان دارد، احتمالا شاهد وجود عکس این موارد در سازمان خود باشید. اگر  از اوضاع ناراضی هستید و از شرایط موجود سازمان دل خوشی ندارید، احتمالا زمانش رسیده که دستی به سر و گوش رزومه‌ی خود بکشید و به فکر تغییر شغل باشید.

اما اگر پاسخ‌تان به سوالات سه‌گانه‌ی فوق مثبت است، احتمالا شرکت شما محل خوبی برای کار کردن است. همان‌طور که پائول وارنر می‌گوید «این سوالات، اهمیت و اولویت برقراری گفتمان با کارکنان و حذف عواملی را که احساسات کارکنان را جریحه‌دار می‌کند گوشزد می‌کنند. نکته اینجا است که محیطی را ایجاد کنید که کارکنان در آن احساس ارزشمندی کنند و احساس‌شان این باشد که وجودشان برای کسب‌و‌کار ارزشمند است.»
منبع:زومیت