عنوان فارسی:دانلود ترجمه مقاله پیشرفت تفکر چندسطحی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی

دانلود ترجمه مقاله پیشرفت تفکر چندسطحی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی – الزویر ۲۰۱۷:در طی دهه گذشته، تعداد فزاینده ای از دانشمندان به بررسی جنبه های مختلف سازه HRM چندسطحی پرداختند. با این وجود، تجزیه و تحلیل عمقی ما نشان داد که تحقیقات HRM هنوز از مزایای کامل تفکر چندسطحی بهره نبرده اند. اگر چه بسیاری از مطالعات به انجام تحقیقات عملکرد – HRM در بیش از یک سطح پرداخته اند اما مطالعات معدودی فراتر از ملاحظات تجربی بالا به پایین، ظهور مبتنی بر ترکیب، و دو سطح از تجزیه و تحلیل پیش رفته اند. ما استدلال نمودیم که رابطه بین HRM و عملکرد به مراتب پیچیده تر بوده، و تحقیقات آتی قادرند تا حد زیادی از کاربرد سیستماتیک نظریه پردازی چندسطحی بهره مند شوند.

مقاله انگلیسی+ترجمه فارسی

فهرست مقالات

چکیده
۱- مقدمه
۲- تکامل تحقیقات SHRM چندسطحی
۳- اصول تحقیقات چندسطحی
۴- انتخاب و مرور مطالعات HRM چندسطحی
۵- مکعب چندسطحی بودن HRM در عمل
۶- کاربرد اصول در تحقیقات HRM چندسطحی
۶-۱- چیستی تحقیقات HRM چندسطحی
۶-۲- چگونگی تحقیقات HRM چندسطحی
۶-۳- مکان تحقیقات HRM چندسطحی
۶-۴- زمان تحقیقات HRM چندسطحی
۶-۵- چرایی تحقیقات HRM چندسطحی
۷- پیامدها و برهم‌کنش بین اصول و دستورالعمل ها
۷-۱- پیامدهای تحقیقات HRM
۷-۲- پیامدهای تحقیقات چندسطحی
۷-۳- چالش ها و محدودیت های روش شناختی
۸- نتیجه گیری

چکیده

محققین مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) به تازگی توجه خود را معطوف استفاده از سطوح مختلف تجزیه و تحلیل در بررسی رابطه بین HRM و عملکرد نموده اند. به رغم درخواست های متعدد برای انجام تحقیقاتی که سطوح چندگانه تجریه و تحلیل را در هم ادغام نمایند، تحقیقات HRM هنوز از مزایای کامل رویکرد چندسطحی بهره نبرده است.

از منظر ما کمبود تحقیقات چندسطحی در فقدان آنچه که ما تفکر چندسطحی می خوانیم یعنی: کاربرد اصول چندسطحی ریشه دارد. در این مقاله مفهومی، ما به طرح ۹ دستورالعمل بر اساس اصول مناسب HRM چندسطحی می پردازیم که به ارائه راهکار به محققانی می پردازد که علاقمند به انجام تحقیقات HRM چندسطحی هستند.

پیرو کوزلاوسکی و کلاین (۲۰۰۰)، ما این اصول را پیرامون پرسش های چه، چگونه، کجا، کی و چرا در تحقیقات HRM چندسطحی بنا می نهیم. بر اساس تجزیه و تحلیل ۸۸ مطالعه HRM چندسطحی تجربی، ما به شناسایی رویکردهایی می پردازیم که به طور معمول در هنگام استفاده از اصول چندسطحی به کار می روند و نقاط ضعف موجود در مطالعات فعلی HRM چندسطحی را تبیین نموده و به ارائه نمونه های مناسب یک رویکرد دقیق از منظر خود، می پردازیم.

Abstract

Strategic Human Resource Management (SHRM) researchers have recently turned their attention to using various levels of analysis in examining the relationship between HRM and performance. Despite several calls for research that integrates multiple levels of analysis, HRM research has yet to apply a multilevel approach to its full advantage. In our view, the paucity of multilevel research is rooted in the lack of what we label multilevel thinking:

the application of multilevel principles. In this conceptual paper, we develop 9 guidelines based on tailored multilevel HRM principles that offer a course of action for scholars who are interested in conducting multilevel HRM research. Following Kozlowski and Klein (2000), we build these principles around the what, how, where, when, and why questions in multilevel HRM research.

Based on an analysis of 88 empirical multilevel HRM studies, we identify the approaches commonly applied when using multilevel principles, explain the weaknesses in current multilevel HRM studies, and offer what we consider good examples of a rigorous approach.

نمونه ترجمه مقاله:

1. مقدمه

به واسطه شواهدی که مبنی بر اثرگذاری مثبت مدیریت منابع انسانی (HRM) بر عملکرد شرکت وجود دارد (کومبز، لیو، هال، و کچن، 2006؛ جیانگ، لپاک، هو، و بائر، 2012)، محققان HRM استراتژیک به تازگی توجه خود را معطوف سطوح مختلفی نموده اند که در آن تعامل مزبور رخ می دهد. در گذشته، محققان HRM بر اثرات تک سطحی از جمله اثر سیاست های HRM سازمانی بر عملکرد سطح سازمانی تمرکز می نمودند. درخواست های مرتبی برای تحقیقات HRM چندسطحی وجود دارد (به عنوان مثال، بوزلی، دیتز، و بون، 2005؛ کپس و دلری، 2007؛ رایت و باسول، 2002)، و مطالعات فزاینده ای به بررسی روابط HRM – عملکرد در سطوح مختلف تجزیه و تحلیل پرداخته اند (جیانگ، تاکوچی، و لپاک، 2013).

ادغام سطوح تجزیه و تحلیل، موسوم به تحقیقات چندسطحی، از دو ایده منشا می گیرد. نخست، سیاست های HRM سازمانی بر عملکرد در سطح سازمانی با اثرگذاری بر متغیرهای سطوح پایین تر مانند: نگرش ها و رفتارهای در سطح فردی تاثیر می گذارند (اوستروف و بوون، 2000؛ پائووی، 2009؛ رایت و باسول، 2002). دوم، این روابط سطوح متقابل بازتاب این واقعیت است که HRM استراتژیک (SHRM) ذاتاً چندسطحی بوده و نتیجتاً مفروضات آن مبتنی بر نظریه چندسطحی هستند (کوزلاوسکی و کلاین، 2000؛ اوستروف و بوون، 2000).

بررسی اثرات سطوح متقابل حداقل به دو دلیل حائز اهمیت می باشد. اول، مدل های ادغام کننده سطوح چندگانه تجزیه و تحلیل قادر به توضیح نحوه همراستایی نهادهای سطوح پایین تر مانند کارکنان با نهدهای سطوح بالاتر مانند اهداف سازمانی می باشند (رایت و باسول، 2002). دوم، با توجه به ماهیت سلسله مراتبی سازمان ها، غالب مسائلی که مدیران با آن مواجه می شوند ماهیتاً هر چیزی اما تک سطحی می باشند.

از آنجایی که مسائل مدیریتی از عللی منشا می گیرند که در سطوح مختلف مطرح می شوند، دیدگاه چندسطحی می تواند دیدگاه دقیقی عرضه دارد که به واقعیت HRM سازمانی نزدیک تر باشد. بر مبنای یک دیدگاه چندسطحی، مطالعات HRM نشان دادند که شیوه های HRM در سطح سازمانی دارای اثر مثبت بالا به پایین بر روی نتایج در سطح فردی هستند (آریی، والومبوا، سیدو، و اوتایه، 2012؛ بال، کویجی، و دی جونگ، 2013؛ لیائو، تویا، لپاک، و هونگ، 2009؛ تاکوچی، چن، و لپاک، 2009)، و صفات، نگرش ها و رفتارهای فردی کارکنان در سطوح سلسله مراتبی بالاتر سازمان انباشته شده و بدین ترتیب دارای اثر پایین به بالا بر نتایج در سطح سازمانی مانند: نوآوری سازمانی، کیفیت خدمات، و عملکرد مالی می باشند (آریی و همکاران، 2012؛ دن هارتون، بون، وربورگ، و کرون، 2013؛ نیشی، لپاک، و اشنایدر، 2008).