مقالات مدیریت
حقوق و مزایای الکترونیکی
ژوئن
حقوق و مزایای الکترونیکی :برای جبران زحماتی که فرد در سازمان و در ازای وقت و نیرویی که برای رسیدن به اهداف سازمان صرف میکند،سازمان به فرد حقوق میدهد. حقوقی که فرد از سازمان دریافت میکند یا به خاطر انجام وظایف محول در سطح متعارف است که در این صورت دستمزد نامیده میشود و یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای کاری است که در این صورت به ان پاداش یا مزایای فوق- العاده گفته میشود.
در سالهای اخیر سرمایه های انسانی توانمند و با استعداد، ارزشمندترین دارایی سازمانها محسوب میشوند و در سازمانها زمینه ایجاد مزیت رقابتی هستند. نیروی کاری توانمند و مستعد، جذب سازمانهایی میشوند که شرایط مطلوبتری را برایشان فراهم آورد، بنابراین پاداش و مزایا بع بزار مدیریتی مهمی برای جذب، نگهداشت و ایجاد انگیزه برای کارکنان ارزشمند سازمان، تبدیل شده است.
حقوق و مزایای الکترونیک، رویکردی توانمندساز مبتنی بر وب شامل ابزارهای پاداش و مزایا است که سازمان را قادر به جمعآوری، ذخیره سازی، تحلیل، به کارگیری و توزیع دادهها و اطلاعات مربوط به حقوق و مزایا میکند.. در گذشته سیستم های پاداش و مزایا مبتنی بر کامپیوترهای شخصی و به صورت سرویس دهنده/ سرویس گیرنده بودند اما امروزه این سیستمها غالبا مبتنی بر وب بوده و امکان دسترسی افراد به نرمافزار، پایگاه داده و ابزارهای تحلیلی سیستم پاداش مزایا را از طریق اینترنت فراهم میکند و افراد ابزارهای حقوق و مزایای الکترونیک به مدیران منابع انسانی این امکان را میدهد که به صورت کارآمدتری سیستمهای پاداش را منطبق با چالشهای جاری کسب و کار و سازمان کنند، کلیه جنبه های عدالت در برنامه پرداختهای سازمان را مدیریت و سیستم حقوق و پاداش الکترونیک را همسو با مدیریت استراتژیک سازمان کنند. افزایش دسترسی به اطلاعات مهم پاداش و مزایا مانند پایگاههای دادهای مدیریت دانش که به راحتی در اختیار مدیران بدون نیاز به کارکنان فناوری اطلاعات و زیرساختهای پیچیده فناوری،قرار میگیرد. امکان دسترسی به اطلاعات سودمند پاداش و مزایا در هر زمان و هر مکانی برای پشتیبانی از فرآیند تصمیم گیری سازمانی. ساده و موثر کردن وظایف بوروکراتیک دست و پاگیر از طریق جریان کاری کارآمد و پردازش به هنگام اطلاعات. از این طریق بهره وری متخصصان منابع انسانی نیز افزایش پیدا میکند.
چهار هدف محوری حقوق و مزایای الکترونیکی
عدالت داخلی:
تحقیقات نشان میدهد که نگرش کارکنان از عدالت، بر میزان رضایت شغلی , ،تعهدات سازمانی و میزان بهره وری شان تاثیرگذار است. بنابراین یکی از مسایل مهمی که در سازمانها باید مورد توجه قرار گیرد، رعایت عدالت در پرداختها براساس ویژگیهای شغلی و توجه به تفاوت در میزان پرداختها متناسب با موقعیت شغلی، مسئولیتها و دشواریهای شغلی افراد میباشد. ساختار پرداخت یک سازمان باید به گونهای باشد که مشاغل با الزامات و مسئولیتهای بیشتر میزان پرداخت بالاتری داشته باشند.
عدالت خارجی:
سازمانها برای جذب و نگهداشت کارکنان رقابتی میبایست نرخهای رقابتی را در پرداخت ارائه دهند.با ارزیابی مشاغل در درون سازمانها،دیدگاه قابل قبولی برای تعیین ارزش متناسب با هر شغل تعیین میشود اما سازمان باید این اطمینان را حاصل کند که ارزش برآورد شده در بازار کار بیرونی نیز رقابتی است.
عدالت فردی:
عدالت فردی به معنای تشخیص و پاداشدهی به افراد براساس میزان تاثیرگذاریشان که در انجام شغل دارند. این پرداخت بسته به عملکرد فرد، سابقه کاری و میزان مسئولیت فرد تعیین میشود.
سازمان برای دستیابی و حفظ سه هدف عدالت داخلی،عدالت خارجی و عدالت فردی باید برنامهها و سیاستهایی را در سیستم پاداش خود تعریف کند. چنانچه در قالب این ساختار، سازمان بتواند به اهداف کسب و کار مانند کنترل و مدیریت مجموع هزینه- های پاداش برسد، هدف چهارم یعنی مدیریت استراتژیک حاصل شده است.
برخی از تولیدکنندگان نرم افزارها و شرکتهای مشاورهای، سیستمهای مبتنی بر وبی را که امکان یکپارچه کردن دادههای بازار خارجی و دادههای مربوط به پاداش داخلی را در یک پایگاه داده متمرکز فراهم میکند، ارائه میکنند. این پایگاه داده امکان دسترسی به سلف سرویس شخصی سازی شدهای را برای مدیران به وجود میآورد که این باعث افزایش توانایی سازمان در اخذ تصمیمات سریعتر و بهتر میشود. براساس پژوهشی که یک شرکت تحقیقاتی در حوزه سیستمها پیشرفته پرسنلی در سال 2013 انجام داد، تنها یکی از سی نرم افزار سازمانها قادر به یکپارچه کردن دادههای پاداش درون سازمانی و دادههای خارج از سازمان بودهاند. دالبون و مالر عنوان میکنند که بسیاری از سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی تاکنون نتوانستهاند امکاناتی را برای یکپارچه سازی دادههای مورد نیاز برای برنامهریزی پاداش که بتواند از تصمیمگیری پشتیبانی کند را ایجاد کنند. بیشتر نرمافزارهای پاداش درحال حاضر تنها متمرکز بر مدیریت پایگاهی داده و نگهداری اطلاعات مرتبط با پاداش مانند حقوق و دستمزد می باشند.
مقالات:
دانلود ترجمه مقاله ارزیابی رضایت شغلی با روش فازی – الزویر ۲۰۱۷
دانلود ترجمه مقاله رضایت ارتباطات و رضایت شغلی پرستاران بخش مراقبت های ویژه – الزویر ۲۰۱۸
مبانی نظری و پیشینه رضایت شغلی 2(فصل دوم پایان نامه-ادبیات نظری)
دیگر کلیدواژه های مرتبط:
رضایت شغلی, روابط کار, روانشناسی صنعتی, سازمانی, مبنای قانون فازی, مدل فازی, مدیریت, مدیریت منابع انسانی, منابع انسانی
