غنی سازی شغلی

غنی سازی شغلی با هدف حداکثرسازی علاقه و چالش‌های شغلی است.در میان منابعی که سازمان‌ها در اختیار دارند، محققان زیادی به اهمیت ویژه منابع انسانی در سازمان‌ها اشاره کرده‌اند. باکسِال و همکاران چنین عنوان کرده است که. “مهمترین دارایی هر سازمان صبح زود وارد سازمان می‌شود و در انتهای زمان کاری از آن خارج می‌شود.

” کارکنان سازمان‌ها و مدیریت آن‌ها عنصری اساسی در دست‌یابی به مزیت رقابتی برای سازمان‌ها می‌باشد.

با توجه به رقابت روز افزون سازمان‌ها و تغییرات محیطی، سازمان‌ها در جست‌و‌جوی روش‌هایی هستند. که بتوان با کمک آن‌ها از طریق منابع انسانی خود به مزیت رقابتی دست یابند. در این میان می‌توان به غنی‌سازی شغل اشاره کرد. غنی‌سازی شغل منجر به فراهم کردن مسئولیت‌ها و چالش‌های شغلی بیشتری برای کارکنان می‌شود. غنی‌سازی شغل این امکان را برای کارکنان مهیا می‌کند تا در کارهایشان اختیارات لازم را برای تصمیم‌گیری داشته باشند. غنی‌سازی شغل به‌طور مستقیم با عوامل انگیزشی و نیز رضایت کارکنان مرتبط می‌باشد. تحقیقات حاکی از آن است که غنی‌سازی شغل منجر به افزایش رضایت شغلی، و انگیزش کارکنان، و نیز کاهش غیبت کاری کارکنان می‌شود. چنین به‌نظر می‌رسد که سازمان‌ها با غنی‌سازی شغل کارکنان خود آن‌ها را به سازما نشان متعهد می‌کنند. به‌طوریکه کارکنان اهداف شخصی خود را با اهداف سازمان هم‌راستا می‌بینند. و تمام توان خود را در دست‌یابی به اهداف تعریف شده سازمانی بکار می‌گیرند.

غنی سازی شغلی

هدف غنی‌سازی شغل حداکثرسازی علاقه و چالش‌های شغلی است.

چه زمانی غنی سازی شغلی محقق می یابد؟

این امر با فراهم کردن شغلی با مشخصات زیر محقق می‌گردد.

۱)کامل بودن شغل

 به طوری کارمند احساس نماید شغل دارای یک سری از وظایف و فعالیت‌ها است که نهایتاً منجر به نتیجه یا محصولی ملموس و قابل درک در سازمان گردد.

۲)متنوع بودن شغل

 و شامل مسئولیت تصمیم‌گیری گردد و بر خروجی شغل، تا حد امکان کنترل داشته باشد.

۳)بازخورد شغلی

شغل دارای ویژگی بازخورد مستقیم باشد به شکلی که مشخص نماید که کارمند تا چه حد از عهده‌ی انجام وظایف شغل مذکور بر آمده است.

غنی سازی شغلی

مفهوم غنی‌سازی شغل در سال ۱۹۶۸ و توسط روانشناس آمریکایی دانشگاه MIT، هرزبزگ مطرح گردید و غنی‌سازی شغل صرفاً افزایش وظایف یک شغل (تنوع) یا ایجاد فرصت‌های گردش شغلی نیست .طرفداران این رویکردها معتقدند غنی‌سازی شغل ممکن است منجر به کاهش بی‌علاقگی کارمندان منجر شود اما نتیجه غایی بایستی افزایش انگیزش در میان کارکنان باشد.

غنی ساری شغل در عمل

تعدادی از شرکت ها برنامه هایی از غنی سازی را معرفی نموده اند؛در تمام این شرکت ها ،ادعاها اینگونه بوده که تولید و سودآوری افزایش یافته ،غیبت و رکود فعالیت کاهش یافته و روحیه کارگری بهبود پیدا نموده است. مطالعه ای نیز توسط گروه آموزش بهداشت و رفاه ایلات متحده منتشره در سال ۱۹۷۳ ، انجام گرفته بود مبنی بر اینکه دوره اولیه عدم رضایتمندی در میان کارکنان ، جزء ماهیت کارشان محسوب می شود.

محدودیت های غنی سازی شغلی

۱)فناوری

 برخی مشاغل که در حد بالای فنی هستند و نیاز به مهارت دارند؛ غنی سازی چنین مشاغلی دشوار است .

۲)هزینه

مثال: جنرال موتورز در خط تولید خود تیم های ۶نفره و ۳ نفره تشکیل داد اما دریافت که در کار اهمال شده و هزینه ها بالا رفته است .

۳)نگرش مدیران

مسأله دیگر عبارت است؛ از تمایل مدیران عالی و متخصصان در بکارگیری و تبعیت از معیار شخصی شان درباره ی شخصیت کارگران (کارکنان ).

۴)نگرش کارمندان

نگرش برخی کارکنان نیز نشاند هنده وجود موانعی است .بررسی های مختلف روی نگرش های کارکنان نشان داده است .که درصد بالایی از نگرش کارکنان علاقه مندی به شغل را نشان نمی دهد .

۵)واکنش رهبران اتحادیه

حمایت اندک و یا هیچ حمایتی درباره ی غنی سازی شغل از سوی رهبران اتحادیه مشاهده نشده است .